¿Las mujeres no pueden ser jefas?
Forbes - jueves, 23 de julio
de 2015
Pese a que muchas empresas tienen
iniciativas para reclutar y retener a su talento humano en condiciones de
igualdad, prevalece un desequilibrio en términos de remuneración y
oportunidades entre hombres y mujeres. La falta de reconocimiento podría ser el
primer obstáculo para transformar esta realidad.
El número de mujeres en puestos
de liderazgo es bajo y los salarios continúan estableciéndose en condiciones
de iniquidad. Según datos del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta
Dirección (CIMAD), las mexicanas tienen una participación de 25% en posiciones
directivas, mientras que en Europa o Asia es de 30%. Este porcentaje disminuye
si hablamos de consejos de administración, en donde sólo representan 6.8%. Las
cifras son contrastantes con naciones como Noruega, donde la participación de
mujeres en consejos es de 40%.
El estudio de la ONU titulado El
progreso de la mujeres en el mundo 2015: Transformar las economías para hacer
realidad los derechos, revela que a nivel global los salarios para las mujeres
son 24% inferiores; en México ganan 19% menos que los hombres.
“En todo el mundo —dice el
informe— las mujeres tienen una presencia desproporcionada en los puestos
administrativos y de apoyo (63%), en comparación con las ocupaciones de
gestión (33%)”.
Una ecuación que muestra cómo las
oportunidades para las mujeres se van diluyendo conforme avanzan hacia cargos
de mayor poder, es la expuesta en el libro Mujer y liderazgo, la cual parte de
que si una empresa quisiera contratar a 100 personas con potencial para llegar
a ser ejecutivos, directivos o mandos medios, podría seleccionar a 50 mujeres y
50 hombres, pues en toda la región latinoamericana la mitad de los graduados de
las universidades son del sexo femenino. Después de un tiempo, cuando la
corporación quiere promover a los 20 mejores empleados, “por lógica pareciese
que 10 serán hombres y 10 mujeres. Ahí empieza la fuga de talento”.
El texto explica que de esos 20
candidatos a promoción, 12 serán varones y ocho mujeres. Luego, al avanzar un
nivel más en otra promoción con los 10 mejores talentos parecería que serían
seis hombres y cuatro mujeres, pero vuelve a haber otra fuga, “ya que de
segundo a tercer nivel pasamos de 40% de mujeres a sólo 20%”; es decir, ocho
hombres y dos mujeres.
Contexto difícil
En torno a la igualdad de
remuneración y oportunidades, predomina una disparidad entre las opiniones de
los hombres y las mujeres. Así lo señala el estudio The advancement of women in
the workplace, realizado por la firma especializada en reclutamiento Hays, en
donde sólo 18% de los hombres percibe que los trabajadores de ambos géneros con
capacidades semejantes no son recompensados igual; en cambio, el número
aumenta a 45% cuando se trata de mujeres que opinan sobre este hecho.
El estudio también explica que
una de cada dos mujeres (48%), en comparación con uno de cada cinco hombres
(21%), dice que no son iguales las oportunidades de carrera para ambos géneros.
El 35% de las personas
encuestadas para el estudio aseguró que trabaja en empresas donde existen
políticas de género y las practican. Por lo contrario, 19% aseguró que trabaja
en compañías donde no hay ninguna política de género, y 46% no está segura.
El mejor talento
La diversidad de género en el
lugar de trabajo es un tema crítico de negocios. Algunas corporaciones lo
reconocen y contribuyen a fomentar progresos.
De acuerdo con un estudio
realizado por Michael Page —empresa dedicada al reclutamiento especializado de
ejecutivos—, tanto el número de CFO mexicanas (directoras financieras)
participantes en la encuesta como la importancia de la mujer en ese cargo se
ha incrementado cerca de 8% en los últimos dos años.
Antes, los clientes de Page Group
buscaban un género específico, desde hace siete años aproximadamente no
puntualizan si prefieren hombre o mujer, sino que requieren a la mejor persona,
la más válida para el puesto.
Michael Page también identifica
como tendencia que las empresas empiezan a ser más flexibles, apuestan por el
talento y le dan más importancia a los resultados que al horario o al género
de sus empleados. La clave está en el “sujeto a resultados”, afirma Federico de
Vicente, presidente de Michael Page, quien considera que el tema de los
horarios debe mejorar más al referirse a las causas que rezagan el crecimiento
de las mujeres en el mercado mexicano. “A las empresas les sigue costando ser
flexibles, pero se están dando cuenta que el mercado evoluciona y si quieren
tener al mejor talento, o le ofrecen esto o no lo tienen”, asegura De Vicente.
Iniciativas en femenino
Algunas empresas, sobre todo las
globales, tienen programas específicos para mujeres. Ford trabaja con su
equipo directivo para comenzar a promover el talento que reemplazará a las
generaciones que ahora están laborando.
La American Chamber creó un
esquema de mentoría dedicado a asociar el talento identificado por las empresas
que está en crecimiento y que quieren desarrollar con instructores que estén
en una industria totalmente diferente a la que pertenecen, a fin de recibir
entrenamiento en temas de liderazgo y las áreas de conocimiento en donde van a
desempeñarse.
Asimismo, UPS creó su programa de
Women’s Leader Development, que tiene como objetivo generar negocio por y para
las mujeres, espacios para el desarrollo de su propio talento dentro de la
organización y en la comunidad.
Ahora existen más mujeres en
funciones públicas, lo cual antes no ocurría. Sin embargo, las altas posiciones
del mercado siguen ocupadas por hombres, dice María Fernanda Garibay,
presidenta de Atabay.
Más allá de la “cuota”
Las mujeres que han logrado
incorporarse a las compañías de manera exitosa son aquellas que tienen claro
a dónde quieren ir y cómo van a llegar, que en el proceso saben que habrá
sacrificios y están dispuestas a ello, explica Griselda Hernández, directora
general de Kelly Services México, quien asegura que todos los sectores están
transitando hacia esa apertura a las mujeres, “más ahora que la moda es la
cuota de género y todo el mundo está preocupado por eso”.
Para esta especialista de
capital humano, lo importante es no cometer el error de utilizar el tema de
equidad de género como sinónimo del cumplimiento de una cuota.
“La misma mujer puede
cuestionarse si está allí por ella misma o por que tienen que cumplir por la
cuota. Es un gran error y por eso no me gusta hablar de la equidad de género,
sino de la diversidad, que tiene que ver con el tema de inclusión”, enfatiza.
¿Inclusión real?
La firma especialista en recursos
humanos, Atabay, tiene como cliente a una farmacéutica global que por cada
cuatro candidatos que recibe, uno tiene que ser mujer, con el afán de cumplir
un número de inclusión. “En el proceso de selección nos lo piden, pero no es
forzoso (en la contratación)”.
De igual manera, algunos
clientes de Russel Reynolds dicen que les gustaría tener mayor diversidad, un
pool de candidatos más diversos, que hayan estudiado diferentes cosas, con
escuelas, edades y géneros distintos.
“Sí vemos avances. Lo que nunca
me ha tocado es que me digan: —Necesitamos que traigas puros hombres, esta
candidata es mujer, entonces mejor no. Y no sólo porque sería políticamente
incorrecto, sino por un genuino deseo de diversidad. Nos han dicho al revés:
—Todos estos candidatos se parecen, ¿no nos puedes traer candidatos de
distintos géneros y edades?”, señala Jaime Padilla, socio senior de Russell
Reynolds.
“Lo que ha ocurrido en países
como Noruega es que tienen reglas sobre el porcentaje de mujeres en consejos y
tienen que llegar a números muy altos, como de 40%. Entonces se acaban peleando
a las mismas mujeres por cubrir una cuota”, relaciona Padilla.
Balance de vida
La asignación de roles
tradicionales, en donde la figura femenina está vinculada con trabajo
doméstico y el cuidado de los hijos, ancianos o enfermos, es por lo que muchas
veces la mujer se encuentra en la disyuntiva de continuar con su esquema
profesional o atender a su familia.
Los datos de Latinoamérica muestran
que la dificultad para integrar trabajo y familia es el mayor obstáculo para
que las mujeres desarrollen una carrera ejecutiva. En ese sentido, un gran
desafío es romper el binomio “éxito profesional-fracaso personal”.
Alcanzar el éxito profesional sin
que por ello las mujeres tengan que renunciar su vida personal y familiar es un
desafío en el cual sociedad, gobierno y sector privado tienen mucho camino
pendiente por trazar.
A nivel laboral, ¿existen
desventajas al contratar mujeres? “Yo no diría que son desventajas, existen
cosas que las mujeres tienen que vivir como estar preparadas para enfrentar la
maternidad, la lactancia, el desarrollo familiar; implica que debe participar
con su familia en ciertos eventos, pero no hay que verlo como un problema“,
opina Hernández.
Al momento de hablar de las
ventajas, surgieron varias cualidades que las compañías pueden aprovechar a su
favor, como que una mujer es más pausada en la toma de decisiones, corre menos
riesgos, genera relaciones interpersonales muy positivas (con proveedores,
clientes, gobierno, academia y competidores), identifica estrategias de
negocio, da ese toque y continuidad en que la empresa tiene que incidir en la
sociedad.
De Vicente opina que la mujer es
más determinada y que funciona mejor que el hombre con una perspectiva basada
en resultados: “es más enfocada, pierde menos el tiempo”.
También es importante tomar en
cuenta que “a las mujeres ya no les interesa llegar a la posición de ceo, sino
lograr un balance de vida. Las organizaciones vamos a tener que entender eso”,
enfatiza Hernández.
Alternativas de trabajo
Por su parte, Garibay precisa que
las ventajas o desventajas de contratar a mujeres están relacionadas con las
competencias, habilidades y capacidades; más allá de un tema de género.
Algunas empresas tienen planes flexibles de compensaciones y beneficios,
pensando que a los 30 años no existen las mismas necesidades que a los 50, así
como los requerimiento entre mujeres y hombres cambian.
Existen dos opciones que no
tienen que ver con el ámbito económico y pueden ayudar a retener al talento
femenino, estas son flextime y home office. En la primera puede elegirse entre
trabajar en un horario de 7:00 a 15:00 horas (y tener la tarde libre) o de
12:00 a 20:00 horas, por ejemplo. Mientras que la segunda modalidad consiste en
trabajar a distancia, sin la necesidad de ir todos los días a las
instalaciones de la corporación.
A quien decide que no quiere
tener hijos o lo tiene planeado a futuro, la opción del flextime no le importa
mucho, sino ir al gimnasio o no trabajar los viernes porque quiere aprovechar
los fines de semana para viajar, etcétera. Alguien que ya tiene hijos
pequeños, quizás quiera trabajar de 7:00 a 3:00 para poder pasar más tiempo con
ellos o hacer home office.
Estas alternativas forman parte
de elaborar estrategias en una empresa diversificada e incluyente, no sólo por
cumplir las cuotas. En Atabay trabajan seis mujeres, de las cuales dos son
socias y una directora de Finanzas.
En Page Group México hay tres
mujeres trabajando en el modelo home office que han aumentado casi 20% su
productividad. “¿Se debe al home office? No lo sé, pero me queda claro que los
resultados están funcionando y ellas están muy contentas”, reflexiona De
Vicente.
Hasta ahora, las áreas de
Finanzas, Sistemas y Recursos Humanos son las más beneficiadas con estos nuevos
modelos productivos.
“Es importante trabajar más en
este tema y con la profundidad que se merece. En 12 años que tengo de
experiencia en recursos humanos, me ha tocado entrevistar a muchísima gente que
tiene las capacidades y habilidades, capaz de dar los resultados, pero que por
no tener estas alternativas de trabajo, se detiene en algún momento”, comparte
Garibay.
Así como la edad es un dato
demográfico que ayuda a determinar el perfil del capital humano en
generaciones (baby boomer, X, Y, etc.), el género también debe tomarse en
cuenta. “Las compañías deben aprender a comunicarse e interactuar a fin de que
el modelo sea funcional para todos, incluyendo los intereses de todos, escuchar
qué es lo que le ayuda o hace falta a las personas; habrá quien prefiera mayor
entrenamiento, alguien elegirá colaborar en otra área o país. Lo veo de forma
más positiva, pero probablemente sí hay momentos en la vida de las mujeres
donde necesitan cierta flexibilidad”, asegura Padilla.
A propósito de las cuotas de
género, sólo 9% de las personas encuestadas por Hays (en 6,000 corporaciones,
pertenecientes a 31 países) opina que su implementación en las empresas
tendría un impacto muy favorable, la mayoría cree que el cambio cultural y
algunas medidas como las prácticas de trabajo más flexibles son la solución a
muchos de los problemas de productividad e incentivos de trabajo.
Un reto central es crear
ecosistemas de trabajo más justos para las mujeres, con base en políticas y
acciones laborales que promuevan sus derechos humanos, así como su desarrollo
personal y profesional.
De acuerdo con el informe Brecha
de Género Global 2014, elaborado por el Foro Económico Mundial, cerrar la
brecha laboral entre hombres y mujeres tomará 81 años. Siendo así, ni la generación
Alfa (2011-2015) formará parte del campo laboral en aquel momento. Más valdría
que desde los baby boomers comiencen a contribuir para que ello ocurra.
*Este reportaje forma parte del
estudio Equity Business Research, que realizan la organización especializada en
la mujer victoria 147 y Forbes México para conocer las prácticas de equidad de
género en las empresas. Laura Jimeno es directora del área de ejecutivas de
victoria 147.
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