El laboratorio de talento de las
multinacionales en AL
Forbes México - lunes, 1 de
septiembre de 2014
Las multinacionales encuentran en
Centroamérica el lugar ideal para que sus ejecutivos calienten motores antes de
ocupar puestos directivos a escala internacional.
Cristian Castro Argueta es
director regional de Latinoamérica de la unidad de Reumatología para Roche,
multinacional especializada en la fabricación de medicamentos para el cáncer.
Al costarricense le tomó cerca de nueve años y unas lágrimas llegar a ese
puesto directivo.
Cuando se dio cuenta de que se
había perdido los primeros pasos de uno de sus gemelos se tranquilizó pensando
que vería al segundo. Sin embargo, el gran acontecimiento se prolongó más de lo
esperado y tuvo que viajar de nuevo.
La llamada de su esposa no tardó
en llegar con la noticia de que el segundo gemelo acababa de caminar. “Lloré de
emoción, pero también de tristeza por haberme perdido dos grandes momentos”,
dice Cristian.
El sacrificio de la familia es
quizás el único elemento que comparten los ejecutivos de Centroamérica con
cualquiera de sus pares en otras latitudes.
La mayoría de las veces deben
vencer el escepticismo de compañeros o subordinados respecto de la capacidad
que tienen para enfrentar los retos corporativos.
“La gente lo ve a uno y dice:
‘¿Qué puede aportar viniendo de un país muy pequeño?’ Eso lo lleva uno en la
espalda”, comenta Ignacio Segares, oriundo de Costa Rica y director general de
Unilever Andina Colombia, empresa internacional fabricante de productos para el
hogar, cuidado personal, alimentos y bebidas.
En construcción
Michael Page, consultora
especializada en el reclutamiento de ejecutivos de alta dirección, abrió
oficinas en Centroamérica para atender la demanda de multinacionales que en los
últimos años han consolidado operaciones en Costa Rica y Panamá.
La diversidad es la
característica del talento en Centroamérica: mientras que en Costa Rica y
Panamá el nivel profesional es alto, en otros países como Guatemala es difícil
encontrar personal listo para ocupar puestos gerenciales.
“La mayoría de las empresas
multinacionales abre sólo el área comercial en países centroamericanos y se
apoya de las operaciones en México, Colombia y Venezuela para complementar la
parte legal o financiera”, explica Alejandra Müggenburg, directora ejecutiva de
Michael Page.
“Hay muchos expatriados.
Centroamérica es buen lugar para desarrollar talento de exportación. Muchas
empresas preparan a sus ejecutivos en la región para que después salten a
puestos mayores en zonas más grandes como Europa”, dice Müggenburg.
De acuerdo con la última Encuesta
de Escasez de Talento de ManpowerGroup 2013, la falta de candidatos con
competencias técnicas y trabajadores de oficio calificados son las
explicaciones más comunes para la escasez de talento en las Américas.
En Costa Rica, por ejemplo, 40%
de los empleadores consultados dijo tener dificultades para cubrir puestos. Los
gerentes y ejecutivos son unos de los trabajos que más problema cuesta
conseguir a escala mundial, debido a la ausencia de habilidades para roles
especializados, como finanzas, por ejemplo.
Para llegar a la posición de
líder de negocio regional, Castro Argueta tuvo que desarrollar herramientas
para negociar e influenciar a equipos locales, que ve relativamente poco.
Para Éric Quesada, director
comercial de ManpowerGroup Centroamérica y República Dominicana, el tema de la
preparación en matemáticas es un gran obstáculo para encontrar talento en la
región. Aunque el manejo del idioma inglés comienza a dejar de ser un problema,
“cada vez más se encuentran ejecutivos preparados en ese sentido”.
El nivel académico de los
profesionistas en cualquier país del mundo es el resultado del desarrollo de
las instituciones educativas. En este sentido, según Luis Umaña Timms, director
ejecutivo del programa Graduate Business, de la escuela de negocios Incae
Business School, los países centroamericanos tienen instituciones de educación
superior con una calidad comparable a la de las escuelas sudamericanas.
En los últimos años, dice
Quesada, han proliferado universidades pero con una oferta mayor en las carreras
sociales.
“Al recibir aplicaciones para
hacer un MBA en Incae , notamos que el aplicante centroamericano promedio habla
más inglés”, defiende Umaña.
Para Quesada, Brasil, Chile y
Colombia siguen estando por arriba en cuanto a la preparación académica de los
ejecutivos.
El golpe de realidad viene de
Castro: “Los ejecutivos de Brasil, Argentina y México son más comunes en
puestos de expatriados que los centroamericanos.”
Bajo estas condiciones, ¿son bien
remunerados? En la mayoría de los casos, los salarios centroamericanos, una vez
dolarizados, tienden a ser inferiores a los de otros países latinoamericanos.
Sin embargo, explica Umaña, a la
hora de aplicar las tablas de paridad de poder adquisitivo, las diferencias que
existen dentro de los países no son tan grandes como parecieran.
“Por ejemplo, un ejecutivo
nicaragüense puede ganar la mitad de lo que gana un mexicano en un puesto
similar; sin embargo, el costo de vida en Nicaragua es un tercio del de
México.”
Con la visa en el bolsillo
En Unilever, Segares ha ocupado
puestos directivos en Costa Rica, Colombia, China, El Salvador y Venezuela. En
una multinacional “se necesita tener una mente abierta para salir del país de
origen y aprender otras culturas”.
Las empresas multinacionales
demandan recursos locales más robustos que después puedan mover a posiciones
regionales, según Müggenburg.
La Encuesta de Escasez de
Talento, realizada por ManpowerGroup Costa Rica en 2013, a 620 empleadores,
reveló que las habilidades complementarias como los idiomas, certificaciones en
planes o conocimientos en servicios al cliente, son requisitos que cada vez más
solicitan las empresas.
“La ventaja de los ejecutivos
centroamericanos es que son muy abiertos a la movilidad”, opina Müggenburg,
pues la región en muchos campos suele manejarse como un solo país.
Además, según Umaña, los
ejecutivos centroamericanos deben liderar sus empresas dentro de economías
emergentes con altos grados de incertidumbre, por lo que son exitosos en
administrar efectivamente bajo condiciones de incertidumbre.
Segares, por ejemplo, como
director de operaciones de Unilever en Venezuela tuvo que lidiar con la primera
devaluación fuerte que el gobierno del ex presidente Chávez realizó. “Eso lo
saca a uno de su contexto normal y es muy demandante.”
El director del área de dirección
de personal del IPADE, Mauricio Brehm, reconoce que para seleccionar a un
expatriado es necesario que tenga la capacidad de asimilar no sólo el idioma,
sino la cultura.
“Antes de desarrollar cualquier
estrategia —destaca Segares— es fundamental absorber las distintas subculturas
para tener un hilo conductor entre las distintas geografías.”
¿Qué ha sido lo más difícil de
ser expatriado? “La comida”, responde. “No hay animal que no haya probado”,
gracias a su estancia en China.
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