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El reto de armonizar una nueva organización combinada

Forbes - ‎viernes‎, ‎22‎ de ‎agosto‎ de ‎2014

 Armonizar una nueva organización combinada pasa por que no haya perdedores, que ningún colaborador resulte afectado, minimizando costos para la compañía.

En estos tiempos es muy común que algunas empresas compren a otras o que se fusionen dos compañías diferentes. La razón es obvia y se llama crecimiento. Sin embargo, cuando ocurre una fusión o adquisición, el objetivo no es sólo combinar fuerzas para lograr un resultado igual a la suma de ambas; lo que en realidad se busca es lograr una verdadera sinergia, que significa que el resultado final será aún mayor a la adición de las partes individuales.

Una combinación de corporaciones es un reto en todos los sentidos, pues cualquier firma A es siempre muy diferente de cualquier otra firma B, aunque se dediquen a lo mismo, aunque estén en el mismo lugar. Los procesos son diferentes, las finanzas son diferentes, el liderazgo es diferente, la cultura es diferente, las personas son distintas y las prestaciones, beneficios y remuneraciones que reciben también suelen ser muy diversos.

Cuando ocurre este tipo de operaciones, los altos directivos se ocupan de temas estratégicos, financieros, legales, marcas, operación, procesos, sistemas, etcétera, y muchas veces las personas quedan relegadas a los últimos lugares. Mientras tanto, los empleados tienen miedo de perder su trabajo, viven en la incertidumbre durante varios meses, se enfrentan a un inevitable choque de culturas, cambios en el liderazgo y, además de todo eso, terminan casi siempre por ver afectadas sus prestaciones, pues normalmente no puede haber dos paquetes de compensaciones y beneficios que sean distintos en la nueva empresa combinada.

Ahora, ¿con cuál paquete de compensaciones y beneficios se quedará la nueva empresa combinada? ¿Con el de la empresa A? ¿Con el de la empresa B? ¿O con un nuevo paquete que no es el de A ni el de B? Desde el punto de vista financiero, quizá la respuesta sería “con el más barato”; desde la perspectiva de los empleados, quizá la respuesta sería: “con el mejor de los dos”; desde la opinión de Recursos Humanos se podría decir: “con el mismo paquete para todos”, y entonces la pregunta es: ¿Cómo conciliamos todos esos intereses? ¿Cuál perspectiva es la correcta? ¿Cuál es el “deber ser”?

La respuesta correcta se puede resumir en una palabra: “armonización”. Un proceso de armonización consiste en homologar el paquete, de tal forma que en la nueva organización combinada todos tengan en esencia las mismas prestaciones y remuneraciones, eliminando perdedores, de modo que ningún colaborador resulte afectado en su compensación total y en su flujo mensual, minimizando costos para la compañía y manteniendo la competitividad del paquete en el mercado. Lograr estos objetivos es la forma de conciliar todas las perspectivas, pero, por supuesto, esto no es un proceso fácil. Normalmente se requiere de un experto externo que lo realice, pues de otro modo se convierte en una tarea titánica para los recursos internos de la firma.

Con un esquema en que todo el personal tiene las mismas prestaciones se obtienen ventajas como optimización de recursos y disminución de costos administrativos; además facilita posibles transferencias o intercambios de trabajadores con otras empresas del mismo grupo, gracias a que cuentan con los mismos componentes de pago.

Algunos puntos importantes a considerar para realizar una armonización de prestaciones, son la competitividad con el mercado, los costos que se generan durante y al final del proceso, y la comunicación del nuevo esquema a los empleados.

Es importante que el paquete de prestaciones que se busca implementar esté alineado al mercado y sea competitivo, ya que uno de los objetivos es la retención de personal. Dicho mercado debe ser específico para la empresa que está realizando el proceso, pues cada sector tiene distintas tendencias en sus beneficios; por ejemplo, una compañía farmacéutica podría tener prestaciones distintas de una bursátil.

Un gran reto para los corporativos que armonizan su compensación es minimizar los costos y al mismo tiempo evitar que los empleados se vean afectados de manera negativa. Cuando las prestaciones se modifican, pueden existir trabajadores que pierdan parte de sus ingresos, ya que la disminución por dejar de tener algunas prestaciones no se compensa con las nuevas. A pesar de que, desde el punto de vista financiero de la compañía, podría parecer favorable minimizar el ingreso del personal porque se disminuyen costos, a la larga puede ser más perjudicial para el negocio, pues esta disminución aumentará el grado de inconformidad, generando un ambiente de improductividad. En todo caso, a veces sería preferible no hacer cambios en las prestaciones.Por otro lado, estandarizar un esquema para todos –partiendo de paquetes de compensaciones muy diferentes– implica enfrentar un mayor reto para adaptar las diferencias; entre más diversidad exista, más cambios se requerirán, y finalmente el costo de la armonización incrementará.

El proceso de armonización termina con un buen desarrollo de comunicación del nuevo esquema a todo el personal. Este paso es de gran importancia, ya que el objetivo es darles a conocer los cambios en las prestaciones a las que tienen derecho logrando que entiendan a la perfección los cambios, los motivos y las ventajas y desventajas que la armonización ocasiona. Hacer una comunicación adecuada es sumamente retador, pues debe ser efectiva, puntual, clara y concisa, de tal manera que se logre el objetivo en tiempo y forma, disminuyendo así la posibilidad de tener colaboradores inconformes que no estén de acuerdo con los cambios.

En conclusión, una armonización de beneficios tiene distintos retos que deben ser considerados; el éxito durante y al final de proceso se obtiene al designar a un experto que apoye en generar un esquema competitivo y alineado al mercado que minimice los costos, disminuya la afectación negativa para los trabajadores y se les comunique claramente el nuevo esquema a todos ellos.

Ésta será la diferencia entre lograr una verdadera sinergia, en que tanto los empleados como la empresa ganen, o lograr un ambiente de inconformidad, en que la productividad disminuya y se pierdan o pospongan los resultados favorables para las corporaciones combinadas. El personal que ha pasado por esos procesos, lo sabe bien.