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4 fundamentos para seleccionar directivos talentosos

Forbes   - ‎domingo‎, ‎27‎ de ‎julio‎ de ‎2014

¿Cómo seleccionar adecuadamente al talento responsable de la toma de buenas decisiones, de llevar a la empresa a su crecimiento y de enfrentar las dificultades que seguramente se presentarán en el camino?

Me siento muy honrado de contar con la oportunidad de compartir con ustedes, a través de este blog, información fresca y de gran relevancia referente al manejo, búsqueda y selección de talento. Es por ello que en esta primera entrega quise enfocarme en hablar de la importancia de seleccionar adecuadamente al talento responsable de la toma de buenas decisiones, de llevar a la empresa a su crecimiento y de enfrentar las dificultades que seguramente se presentarán en el camino.

Si bien todos los elementos de la pirámide organizacional son importantes, en esta entrada me referiré al talento que ocupa un cargo gerencial o directivo, y la mejor manera que encuentro para hablar del tema es haciendo hincapié en el papel esencial que juegan estos personajes en aquellos sectores donde actualmente estamos atravesando por grandes cambios, como está ocurriendo en algunas zonas del país con la apertura de empresas dedicadas a la industria aeroespacial, o aquellas del sector automotriz como BMW y Hyundai que concretan esfuerzos para operar centros de distribución y construyen plantas de ensamblaje en nuestro país, hechos que indudablemente son un ejemplo del gran potencial económico con que cuenta México.

Estas industrias, al igual que empresas del sector energético, de manufactura e informática, entre otras, se encuentran en un camino ascendente hacia la consolidación; sin embargo, una realidad que no debemos olvidar es que todo crecimiento está en manos de la fuerza laboral que impulsa o estanca los avances de la empresa, que a su vez debe ser dirigida, liderada y guiada por profesionales con las competencias específicas que el cargo demanda; de igual forma, estos personajes deben contar con la preparación, experiencia y visión global que efectivamente llevará al equipo o área de su responsabilidad a alcanzar los objetivos planteados para el crecimiento de la empresa.

De no contar con procesos o herramientas que nos permitan elegir a estos importantes actores de la productividad de una empresa, el crecimiento de las áreas estará relativamente limitado, ya que al tener a la cabeza de un equipo de trabajo a un profesional que no cumple con los requerimientos mínimos para dirigir y comunicar todo lo necesario para el logro de los objetivos, éstos difícilmente serán alcanzados; si esto lo trasladamos al ejemplo de las empresas de reciente apertura o expansión en el país, es esencial que la búsqueda de estos candidatos se realice tomando en cuenta aspectos, no solamente del conocimiento del área o sector, sino también las competencias básicas para dirigir y enfrentar el rápido crecimiento de la empresa. Algunos de estos aspectos pueden ser: experiencia previa en un puesto similar, amplio conocimiento de la industria en la que se va a participar, capacidad de aprender y adaptarse, facultad de enseñar, si trabaja bajo objetivos y generar resultados rápidos. Todo lo anterior definirá en poco tiempo si el área o división a su cargo funciona adecuadamente y podrá hacer frente a la demanda de trabajo que el negocio necesita para el logro de sus objetivos.

Aunado a lo anterior, las áreas de recursos humanos pueden implementar nuevos procesos que les permitan generar mejores resultados desde la atracción, haciendo la selección de personal más eficiente y logrando a su vez una contratación más exitosa. Otra opción puede ser recurrir al apoyo de la tercerización de los servicios, lo cual puede garantizar que la búsqueda del personal se realizará de forma especializada, siempre y cuando su proveedor cuente con esta capacidad.

No olvidemos que en cualquiera de las opciones por las que la empresa se decida, el control, seguimiento y las herramientas y/o procesos a los cuales se recurra serán la clave para encontrar al gerente o directivo ideal. Es por esto que menciono también algunos puntos a tomar en cuenta en la búsqueda de estos profesionales:

1) Necesidades propias de la empresa. Para realizar una selección estratégica y no tradicional es necesario tener claras las expectativas que tiene la empresa de sus colaboradores. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el clima organizacional, las competencias propias del puesto, entre otras.

2) Definir el perfil del puesto. Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante debe poseer son condiciones necesarias, pero una buena selección va más allá. Que una persona posea una actuación destacada en empresas de primer nivel ya no es suficiente para garantizar el buen desempeño en otra. Por lo anterior es que el perfil del puesto debe interrelacionar variables que incluyan las características de la empresa, del puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de personalidad del candidato, que serán determinantes para que logre cumplir su misión dentro de la empresa. Técnicamente resulta indispensable definir la complejidad de las tareas diarias y problemas a resolver para determinar las capacidades, conocimientos y destrezas indispensables en el candidato.

El paso más importante para garantizar la selección correcta del gerente o director que se necesita es identificar claramente cuáles son los requerimientos del cargo, la experiencia en el sector y competencias a cubrir, así como aquellos aspectos que avalen lo anterior.

3) Análisis del mercado. Los encargados de la búsqueda y selección de talento deben visualizar cuáles son las tendencias a corto, mediano y largo plazo, tanto del sector como del mercado, lo que les permitirá identificar dónde encontrar a los mejores candidatos, así como ofertar una vacante con condiciones competitivas.

4) Evaluar procesos internos y externos. Es esencial analizar si se cuenta con procesos estructurados y apegados a la ley que garanticen la entrega de excelentes resultados, no sólo al término de la búsqueda del personal, sino antes, durante y después de los procesos de selección. En caso de que los servicios se encuentren tercerizados, corresponde al proveedor el cumplimiento de lo anterior, y es recomendable solicitar un panorama claro y especializado de las búsquedas a cubrir, ya que esto permitirá a la empresa entender de mejor manera el porqué de los tiempos de búsqueda, selección y contratación del talento.