5 habilidades que dan un mayor
sueldo
Forbes - domingo, 27 de julio de 2014
Las áreas de Recursos Humanos de
las empresas buscan a jóvenes que dispongan de lo que se conoce como 21st
century skills. Pero se han encontrado con un problema: la cosecha es muy
pobre. Conoce cuáles son las cinco competencias por las que las empresas están
dispuestas a pagar mayores sueldos.
Primero, un poco de contexto:
“capital y trabajo” son las respuestas todavía de los libros de texto de
economía, pero en realidad la distinción es ya bastante borrosa, pues el
capital sirve de poco si el know how para volverlo productivo está ausente y la
disponibilidad de mano de obra no garantiza en lo absoluto que ésta sepa
innovar, trabajar en equipo, detectar oportunidades de mejora o incluso, de
plano, comunicarse por escrito con los demás.
Todo directivo, empresario o
estadista lo ha vivido; nos hemos vuelto altamente dependientes de lo que se
conoce comocapital humano(conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias
que un individuo, empresa, organización y país posee). ¿Su función? Servir como
una suerte de “pegamento” entre capital y trabajo.
El capital humano encierra la
paradoja de volvernos fuertes, pero frágiles a la vez. Las organizaciones son
hoy más poderosas que nunca —más capaces de generar valor y crear—, pero su
necesidad de capital humano las ha vuelto frágiles y dependientes, a su vez,
del sistema educativo, sobre todo a nivel superior, que forma a los gerentes,
directivos, dueños y presidentes que llevan los timones empresariales.
¿Cómo está México? Nuestras
instituciones de enseñanza superior, ¿qué tan conectadas están con las
necesidades en capital humano de las empresas? No debemos perder de vista la
diferencia entre cantidad y calidad. Si bien la cobertura de educación superior
en México ronda sólo 25% (en contraste con Estados Unidos, donde es superior a
80%), ésta ha ido creciendo. El porcentaje de personas de 25 a 34 años que
tienen un título universitario o de educación superior es casi el doble (23%)
que el de las personas de 55 a 64 años que tienen ese mismo nivel (12%). Y aun
cuando el porcentaje de egresados universitarios ha aumentado, sigue siendo muy
inferior a la media de países de la OCDE, de 39%.
La cantidad de jóvenes en la edad
de cursar la educación superior es una de las más grandes en la historia de
México; nuestro bono demográfico de jóvenes es enorme, pero solamente 25 de
cada 100 de ellos (19-26 años) están matriculados en alguna institución, lo que
representa que más de 10 millones están fuera del sistema y no son preparados
para enfrentar al mundo laboral eficientemente.
El talento que se necesita
En los pasillos de las empresas
se escucha: “No veo en los jóvenes que egresan de las universidades las mismas
ganas y hambre que teníamos los de nuestra generación.” “Los recién egresados
son muy impacientes: quieren ya buenos puestos y un gran salario.” “Hay buenos
técnicos; lo que no hay son buenos administradores de proyectos.” “La gente que viene de una escuela técnica
tiene muy buenas habilidades ‘duras’, pero no está preparada para puestos de
liderazgo y coordinación de personal y proyectos.”
Un gran número de estudios
recientes lo ha confirmado: las empresas requieren jóvenes con habilidades
técnicas, liderazgo, que innoven y muestren interés por trabajar en equipo. A
menudo se les llama 21st century skills. Aunque hablar de “liderazgo”, “trabajo
en equipo” o “análisis”, a secas, es quedarnos en un nivel ambiguo,
superficial.
Recientemente, el Centro de
Investigación para el Desarrollo, AC (CIDAC), elaboró la Encuesta Nacional de
Competencias 2014: Lo que las empresas buscan —y no encuentran— en los jóvenes
universitarios, que implicó entrevistar durante 2013 a directivos de 499
empresas en México, a quienes se les preguntó por la importancia y escasez de
las competencias en los jóvenes universitarios. Por “competencia” se tomó el
concepto de la OCDE, entendida como las habilidades y capacidades adquiridas a
través de un esfuerzo deliberado y sistemático para llevar a cabo actividades
complejas, combinando conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.
Las competencias variaronsegún el
área interna de las empresas, ya que no es lo mismo preguntar sobre las
competencias que los jóvenes requieren demostrar en los departamentos de
Mercadotecnia o Ventas que en los departamentos de Administración o Sistemas.
Por eso fue necesario cubrir seis tipos de áreas en la empresa, alcanzando así
un total de 1,556 entrevistas.
Y aquí viene otra mala noticia:
la escasez de competencias importantes resultó ser una epidemia, ya que 86% de
las empresas indicó que la escasez de talento era un problema de toda su
industria o giro.
“Show me the money”
La “prueba de fuego” fue si las
empresas estarían dispuestas a pagar más dinero por aquellas competencias que
resultaban estratégicas, y al mismo tiempo escasas. Con base en sus respuestas,
las cinco competencias por las que las empresas estarían dispuestas a pagar más
son:
1) Toma de decisiones
2) Conocimientos básicos sobre el
uso de equipo y maquinaria
3) Capacidad de negociación y
resolución de conflictos
4) Sentido de responsabilidad
5) Comunicación oral en inglés
Aquí vale la pena compartir una
cruda reflexión: si te das cuenta, el “sentido de responsabilidad” es una de
las competencias más importantes por parte de las empresas; entonces se trata
de una habilidad que los jóvenes debieron haber obtenido desde la primaria.
Ya entrados en materia, se midió
la brecha entre oferta y demanda laboral en los jóvenes universitarios: 26 de
cada 100 empresas entrevistadas tenían o habían tenido en el último año puestos
vacíos; puestos, pensados para jóvenes, que estaban acumulando polvo; huecos
terribles porque la empresa acabó por “tirar la toalla” a falta de encontrar
las competencias necesarias para el puesto.
Volvamos entonces a las
anécdotas: en esa brecha oferta-demanda está el amigo restaurantero que no pone
un nuevo restaurante porque no encuentra personal capacitado; la maquiladora
que no puede invertir en nueva maquinaria porque no hay quien la opere; la
escuela que no da más cursos porque no encuentra buenos profesores; el
emprendedor que no lanza un nuevo producto porque no hay quien lo sepa vender.
La verdad incómoda: la falta de
capital humano es también uno de los más costosos obstáculos empresariales.
El papel de las empresas
A pregunta expresa, 62% de las
empresas encuestadas manifestó que cuenta con programas estructurados y bien
armados para capacitar a sus empleados jóvenes. Estos programas son más que
simples orientaciones o inducciones a los valores de la empresa; son sesiones
de trabajo, talleres, certificaciones y simuladores en los que se busca
inculcar habilidades “suaves” y “duras”.
¿Esto es bueno o malo?
La capacitación continua, además,
es uno de los factores más importantes en la satisfacción de los empleados y la
creación y mantenimiento de una cultura organizacional innovadora y
competitiva. Pero cuando la capacitación se ve obligada a cubrir competencias
como escritura en español, matemáticas, inglés o pensamiento lógico, de lo que
estamos hablando es de una subsanación injusta, tardía y onerosa a fallas en el
sistema educativo del país; en otras palabras, es una especie de “doble
impuesto”.
Injusto, pues no recae en el
actor designado socialmente para ello; tardío, porque consiste en inyectarle
ortografía a un joven que ya acumuló durante 15 años los efectos nocivos de no
poder leer o escribir bien, y oneroso, porque además de costarle dinero a las
empresas, les quita un recurso aún más escaso: tiempo.
En conclusión, el diagnóstico
sobre el estado real de las competencias en los jóvenes universitarios fue algo
así como el estudio que le revela al paciente hasta dónde se ha expandido el
cáncer: la confirmación de una realidad estrujante, pero también un diagnóstico
necesario para actuar correctamente.
Ningún país puede darse el lujo
de que sus jóvenes más educados no encuentren oportunidades laborales
atractivas y de calidad. Las consecuencias del desempleo, subempleo y “mal”
empleo son más destructivas en los jóvenes que en cualquier otro grupo social,
ya que los afecta en una etapa crítica de su formación como profesionistas,
ciudadanos, contribuyentes fiscales (tan importantes para solventar la
seguridad social de los demás miembros de la sociedad).
Por otra parte, la inapropiada
formación en competencias de los jóvenes también le pone un cuello de botella a
las empresas en su búsqueda de talento.
Cuando ambas cosas ocurren de
forma simultánea es porque hay una evidente falta de coordinación, una laguna
entre lo que el sector privado necesita y lo que el sistema educativo está
haciendo. El precio de esa descoordinación se irá volviendo cada vez más alto e
indudable para la sociedad.
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