equidad

Regla de oro: equidad

    

Forbes - ‎viernes‎, ‎28‎ de ‎marzo‎ de ‎2014

Establecer una política clara de retribuciones a familiares y personal, en general ayuda a resolver muchos conflictos y diferencias que podrían obstruir la finalidad de la empresa y la armonía familiar. En resumen: se necesita equidad.

Al inicio del comercio las primeras empresas estaban conformadas por las familias. Juntas se especializaban en producir cierto producto o servicio, y lo intercambiaban por otros que les fueran de uso.

Hoy en día cuando pensamos en la palabra empresa podemos imaginar un gran corporativo en el núcleo de una metrópoli. Sin embargo, la pequeña, mediana o grande empresa sigue siendo conformada por familias.

A parte de enfrentarse a una gran competencia, la empresa familiar corre riesgos internamente. Uno de ellos es la tendencia a dar preferencia a los miembros de la familia más que a empleados del mismo nivel o igual de leales a la empresa. Por ello, las compañías dirigidas por varios miembros de una familia deben establecer una clara política de sueldos de acuerdo a la aportación de cada uno.

Esta concepción lleva establecida desde el surgimiento de la Teoría Burocrática a principios del siglo XX por Max Weber. Aunque generalmente uno asocia burocracia como algo negativo, uno de sus principios es la impersonalidad en las relaciones de trabajo, es decir que se hable de puestos y funciones más que de personas o relaciones personales.

A pesar de que una clara política de sueldos es una práctica que logra implantar en los empleados un sentido de pertenencia y compromiso, sólo 1 de cada 10 empresas pequeñas y medianas en México cuenta con una política de sueldos y compensaciones equitativa. En mi opinión es imprescindible para generar utilidades y trascendencia, por lo que en las empresas familiares, esta cuestión toma especial relevancia.

Frecuentemente un director o padre y fundador de la empresa se tiene que enfrentar a preguntas como: ¿Todos los familiares deberán ganar lo mismo independientemente del puesto que desempeñen? ¿Cuánto será lo justo, tomando en cuenta que todos son mis hijos, mis hermanos o mis yernos? ¿No perjudicaré su desarrollo y potencial? ¿Qué piensan los empleados que los familiares ganen más que ellos sin tener los calificativos necesarios?

Desde mi punto de vista, establecer una política clara de retribuciones a familiares y personal, en general ayuda a resolver muchos conflictos y diferencias que podrían obstruir la finalidad de la empresa y la armonía familiar.

Además, el ser equitivo es una actitud que implica tener claramente identificado cuando la familia es “el dueño” y cuando adicionalmente son empleados, inclusive cuando no son familiares, es decir los demás trabajadores. Esto se consigue a partir de una política por escrito donde aparezcan reglas claras y transparentes de retribución en la empresa. Por ejemplo, un familiar, al ser socio, es candidato a dividendos (rubro se les retribuye por el hecho de tener la propiedad de la empresa); al ser empleado, al igual que el resto de la empresa, tiene derecho a un sueldo y sus respectivas prestaciones. Estos últimos deben justos y equivalentes a su puesto, desempeño, capacidades y antigüedad.

Es primordial para identificar si se está siendo objetivo dentro de una empresa familiar comparar los beneficios que recibe un miembro de la familia contra el de un empleado sin ningún parentesco pero que se encuentre en la misma jerarquía, función o nivel. Cabe recalcar que el ser equitativo debe ser un valor altamente considerado, en especial si se toma en cuenta que a los empleados familiares se les otorga en ocasiones sueldos 30 o 50 por ciento arriba de los tabuladores del mercado y en otras se les paga por debajo por el solo hecho de ser familiares.

Por otro lado, la política de dividendos evitará además que las futuras generaciones sangren el negocio por encima de sus posibilidades. Esto generará ganancia a la larga pues hay una tendencia a que las futuras generaciones, habituados a su estándar de vida, se creen expectativas respecto a lo que la empresa puede o debe generar en cuanto a utilidades.

Siguiendo las recomendaciones anteriores se puede satisfacer tanto las necesidades de la familia como la de los empleados ya que, al ser la compensación económica una de las partes fundamentales de una empresa, el hecho de que esta sea equitativa generará más satisfacción de una manera general y especialmente un sentido de pertenencia, lo que sin duda generará la retención del capital humano.

A manera de reflexión final: es menester saber que la equidad es pagarle a cada quién según le corresponde a su puesto, aportación y posibilidades reales dentro de la empresa, independientemente si es empleado o miembro de la familia.

Sin embargo, no hay que dejar de reconocer que hay una confusión con la igualdad. Ya lo decía Voltaire: “Cada hombre, en el fondo de su corazón, tiene derecho a creerse enteramente igual a los demás hombres; de ello no se desprende que el cocinero de un cardenal deba ordenar a su amo que le haga la cena; pero el cocinero puede decir: ‘Soy hombre como mi amo; he nacido llorando como él; él morirá como yo entre las mismas angustias y las mismas ceremonias. Los dos tenemos las mismas funciones animales. Si los turcos se apoderan de Roma, y entonces yo me convierto en cardenal y mi amo en cocinero, lo tomaré a mi servicio”.