¿Qué problemas debe resolver un
líder?
América Economía - diciembre de 2016
¿Te ha pasado que sales de una
reunión de trabajo sin llegar a acuerdos? Eso es común y no sería ningún
problema a menos que lo mismo haya sucedido la semana previa y la anterior a
esa.
Una investigación de Leigh
Thompson, experta en disputa en organizaciones y profesora de la Facultad de
Kellogg, y de Tanya Menon, de la Universidad de Ohio, arrojó que el tiempo de
trabajo dilapidado costó en promedio 15.5 millones de dólares a 87 altos
ejecutivos encuestados.
En su libro Stop Spending, Start
Managing: Strategies to Transform Wasteful Habits, las expertas detectan
algunos de los problemas más espinosos que tiene la gente y que deben ser
manejados por sus jefes, a veces sin el debido cuidado o conocimiento para
ello, indica un artículo publicado en el sitio Kellogg Insight.
Según el artículo, los jefes no
deben tener convertir la sala de juntas en un ring de boxeo con reglas claras
y, al lado, tener un espacio -la fogata- para la reflexión.
1. A los gerentes les gusta ganar
Éste es el primero problema que
detectan las expertas y su punto ciego en los equipos de alto rendimiento es
que se acostumbran tanto a ganar que ya no buscan información valiosa en otras
personas, ya que hacerlo sería un reconocimiento de imperfección o debilidad.
"El problema es que no todos
podemos ser ganadores… Vemos tanta competición de estatus en las organizaciones
que es difícil para nosotros aprender unos de otros ", dice Thompson en el
artículo. En un estudio elaborado por Menon y su colega Hoon-seok-Choi, de la
Universidad de Sungkyukwan, Corea, arrojó que los gerentes prefieren gastar en
ideas de un rival externo, que en las de uno interno.
"Esta es la razón por la
contratación de consultores. Llevamos gente afuera para decirnos algo que ya
sabemos", dice Thompson en el artículo y aunque aclara que no tienen nada
en contra de ellos, insta a los líderes a tomar el camino más corto a las ideas
valiosas y para ello sirve enumerar una o dos cosas de las que se sienta
particularmente orgulloso.
"Ahora, de repente, cuando
escucho sobre los logros o las ideas de un colega, soy más receptivo a ella,
porque acabo de recordarme que no soy insignificante".
2. Demasiado trabajo en equipo
Es frecuente que los gerentes
pidan a sus colaboradores dar lo mejor de sí, “llegar a la cima”, pero por otro
también les piden ser buenos jugadores en equipo. Cuando estos llegan a la sala
de juntas, no sabe qué rol jugar: si la del jugador en equipo o la del genio
solitario, señala Leigh Thompson, quien acota: ambos roles son excelentes, pero
en ciertas situaciones.
La mayoría de la gente, indica,
no busca el conflicto disruptivo, pero jugar el rol de miembro del equipo
conlleva a compartir la responsabilidad de los errores, sobre todo si estos son
detectados por los jugadores y hacen poco o nada para evitarlos.
Tampoco ayuda que las
expectativas de los gerentes sean ambiguas y el deseo de trabajar en equipo, lo
que puede llevar a paralizar la comunicación. "Es como estar en una cena,
en la que no tengo ni idea de qué tenedor recoger, así que no voy a
comer", dice Thompson.
Una forma de evitar el problema
es eliminando la ambigüedad. Para ello, las expertas proponen establecer
"ring de boxeo", es decir, circunstancias en la que todo el mundo
conoce las reglas básicas de combate conversacional y sabe que no son personales.
El lugar puede ser una sala de conferencias.
"Cuando estamos en el ring,
no estoy tratando de ser amable, trato de señalar fallas en su enfoque. Pero
sabiendo que es un ring, significa que ambos sabemos que no te estoy atacando,
estoy siendo duro en el problema". Para la construcción de consensos, las
académicas indican que las “fogatas” toman el enfoque inverso.
Hay que evitar hacer todo en la
misma habitación, en otro lugar debe estar la sala para la “fogata” o los
consensos. "Debemos tener mucho más en cuenta cómo el entorno físico y
todas las señales en el mismo, influyen en el comportamiento de las
personas", explica Thompson.
3. Demasiado experiencia
Cuando el jefe se enfrenta a un
problema difícil, parece obvio traer a los expertos, pero a veces, la experiencia
puede ser un problema.
Thompson y Menon recuerdan que en
2008, un equipo de bioquímicos universitarios se frustró después de no poder
avanzar en una serie de complejos problemas de plegamiento de proteínas. En
lugar de buscar más expertos, decidieron pedir ayuda a miles de jugadores
aficionados en línea. El enfoque ingenioso de los científicos fue presentar las
simulaciones de proteínas como un juego de rompecabezas. "Los jugadores,
muchos de los cuales nunca habían tomado un curso de biología, resolvieron el
problema en dos semanas", dice Thompson, "porque no estaban cegados
por los supuestos que usaban los biólogos”.
No se trata de desdeñar la
maestría, sino en ocasiones abstraerse de los detalles del problema para
explotar su estructura más profunda. No se trata de lanzar juegos de
rompecabezas todo el tiempo, sino de invitar a alguien a un proceso de toma de
decisiones para que aporte un enfoque diferente.
Puede ser que no se lleve bien
con esa persona, admite Thompson, pero si deja esa cuestión de lado, puede
obtener un enfoque completamente diferente para resolver su problema.
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