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El poder de las mujeres para cambiar el mundo empresarial

Forbes - ‎lunes‎, ‎1‎ de ‎diciembre‎ de ‎2014

  El 60% del consumo en el orbe lo deciden las mujeres. Más importante aún, su presencia en las organizaciones está cambiando completamente el mundo empresarial.

El mundo está cambiando: la CEO, la presidenta, la secretaria general, la comisionada… un centenar de títulos han migrado hacia su homónimo femenino en un proceso paulatino, pero constante de toma de poder.

Así lo fue para Mónica Flores, directora para Centroamérica y México de Manpower Group, quien recordó que el proceso para convertirse en una CEO es un camino de superación corporativo, pero también un proceso para permitirse brillar a nivel personal; una trayectoria donde lo que importa es desprenderse del complejo de perfección, ser humilde, pedir ayuda  y no cargar con el peso sola.

Para ella el equilibrio personal, no es sólo equidad en el tiempo para la familia y el trabajo, sino que incluye un tercer espectro, “el tiempo que te dedicas a ti”. Uno de sus mayores arrepentimientos fue no haberlo tomado de manera suficiente mientras crecía profesionalmente.

Curiosamente el mayor reto de Mónica Flores es también el principal desafío de las mujeres para ascender a puestos de liderazgo, así considerado por ONU Mujeres, Manpower, Women’s Business Development Center y el INCAE Business School, del que sus expertas coincidieron en que ser líder femenina no se trata de capacidades, sino de romper esquemas.

La inclusividad de género y el empoderamiento femenino van más allá de un tema de equidad; de acuerdo con la directora regional de ONU Mujeres, Anna Coates, el hecho de que haya mujeres líderes incide directamente en la economía de un país. Esto debido a que de poder aprovechar 100% del talento en lugar de 50%, contribuye tanto en el éxito de una empresa como en el propio desarrollo económico de un Estado.

Manpower confirmó tres tendencias interesantes sobre la participación femenina:

Mónica Flores agrega: “las mujeres decidimos 60% del gasto en el consumo mundial y decidimos el 90% del gasto de educación y salud de las familias, entonces aprovechar ese conocimiento es poner el género en perspectiva, porque tienes la voz del consumidor dentro de tu equipo”.

El mundo las necesita

“Se debe hablar de talento en vez de género, edad, religión, cultura, procedencia o el factor de discriminación que quieras. La buena noticia es que todas las organizaciones a nivel global tienen problemas para encontrar talento. En Manpower tenemos una encuesta sobre escasez de talento y el 34% a nivel mundial tiene problemas para cubrir vacantes, entonces ahora tienen que volver a ver a grupos que estaban fuera de su pool de talento. Las mujeres nos estamos volviendo cada vez más atractivas, estamos más preparadas, somos más del 51% de los graduados en maestría y posgrado y tenemos en promedio más años de escuela que los hombres”, añadió Flores.

Se ha probado con datos estadísticos de Manpower que las mujeres son más comprometidas con su trabajo, al menos en Latinoamérica el 83% de las mujeres que trabajan lo sigue haciendo en cierta medida durante sus vacaciones, además son más comunicativas, carismáticas, colaborativas y tienen una serie de características únicas que imprimen a sus lugares de trabajo.

Sin embargo sigue existiendo una disparidad y un filtro para llegar ahí, un camino escabroso bajo las faldas del éxito del cual los números no dejan mentir. En términos políticos, mientras que en Europa 20% de los escaños parlamentarios está en manos de mujeres, en América Latina apenas esta cifra roza 10%.

En términos empresariales el INCAE Business School corroboró que pese a que las mujeres siguen siendo una mayoría cuando se gradúan de la universidad y entran en el mercado laboral, en los programas de posgrado y la alta dirección en las empresas las mujeres representan menos de 50%.

Manpower reveló también que en Latinoamérica apenas entre 1% y 2% de las empresas tienen una CEO que es mujer, mientras que en los Estados Unidos la cifra llega a apenas a 4% de las 500 empresas de Fortune.

En este mismo país apenas 15% de todos los trabajos en el área ejecutiva están siendo desarrollados por mujeres, aun cuando el 60% de los títulos universitarios de bachillerato están siendo entregados a mujeres y 50% en doctorados son femeninos.

“Sabemos que las mujeres trabajan duro, sabemos que tienen la preparación académica, sabemos que pueden sobrellevar múltiples procesos a la vez —hablando del hogar, la familia y el trabajo—, sabemos que han estado ya por bastante tiempo en la fuerza laboral. Fundamentalmente el problema se resume entonces en que no tienen una red adecuada y un sistema de apoyo correcto”, puntualizó Emilia Di Menco, presidenta y CEO de Women’s Business Development Center.

En el espectro contrario, Latinoamérica sigue combatiendo sus propios fantasmas, estos tres espejos de un mismo problema filtran las posibilidades femeninas:

Roles de género. Todas las expertas concuerdan en que el principal obstáculo de las mujeres yace en su recarga como madres y encargadas de la casa, lo que les genera una doble jornada laboral.

“Tenemos evidencia hoy en día que 90% de este trabajo recae en las mujeres y obviamente una mujer que está trabajando en la casa de tal forma no tiene la oportunidad de acceder a mejores posiciones en el mercado laboral, a oportunidades de capacitarse, para ascender cuando puede hacerlo en puestos más altos”, concretizó Anna Coates, de ONU Mujeres.

Para ella Mónica Flores, la sociedad está ante el reto de aceptar las nuevas familias con roles de género diferentes, que además de ser más sanas e incentivar la participación masculina, permiten el desarrollo personal y profesional de la mujer.

De acuerdo con Anna Coates existe aún una especie de “techo de cristal” (glass cealing) en el acceso de las mujeres a la toma de decisión, este se evidencia en el hecho de que no hay aún una cantidad significativa de mujeres en puestos directivos, y mucho se debe, a su juicio, a la falta de políticas amigables con un balance entre la vida profesional y la personal dentro de las empresas.

“El horario que se espera de una mujer o un hombre para llegar a puestos directivos no es conveniente cuando tienes también responsabilidades en la casa. Es muy importante tomar en cuenta que con esto no queremos decir que hay que crear políticas de balance personal solamente para el beneficio de las mujeres. Cambiar las políticas es para las familias, es para hombres también, porque el trabajo no remunerado se debe distribuir.”

El “Bias” de los cerebros

Carmelia Lie, decana de Educación Ejecutiva del INCAE Business School, señala que existen prejuicios que están en el subconsciente colectivo en la toma de decisiones, también llamados “bias de los cerebros”. Estos inciden en el acceso femenino a puestos mejores y, por lo tanto, impiden el avance de las mujeres en niveles de dirección.

El “bias” es perjudicial porque potencialmente la mujera la que le negaron la contratación no tenga hijos y no planee tenerlos, sin embargo, se anticipa que así será.

Sus máximos detractores creen que el sistema de cuotas de género refuerza la idea de que la mujer llegó al liderazgo sin sus propios méritos.

Las expertas parecen concordar en que estas pueden ser una medida a corto plazo (como acciones afirmativas) para resolver el tema de inclusividad, pero a largo plazo se debe pensar en otras estrategias para cambiar el funcionamiento de la sociedad en general.

Lo que me hizo la CEO

El aura mística de la CEO parece ser esa receta de éxito entre súper mujer y súper ejecutiva de la que pocas logran identificar el ingrediente secreto, sin embargo, ellas mismas aseguran no sólo no son súper mujeres, sino que llegar liderato es posible, factible y será una tendencia para muchas otras cientos de mujeres.

Para Emilia Di Menco, presidenta y CEO de Women’s Business Development Center, el ascenso arranca de un proceso de reflexión que mira primero en el círculo laboral interno y cuestiona: ¿en quién puedo confiar? “Hay muchas personas inteligentes, que trabajan duro, pero te rodeas de personas que puedan sostener tu espalda en los momentos difíciles”, menciona.

Por su parte, Mónica Flores, asegura que el género femenino debe empoderarse, romper paradigmas, dejar el tema cultural de la culpa, generar redes de apoyo que incluyan hombres y mujeres, y ser más agresivas en el buen sentido de la palabra, esto se infiere en levantar la mano para pedir un aumento y “agarrar el huevo” —como se diría en México— porque culturalmente las mujeres son más discretas para ser propositivas.

 Las CEOs de hoy en día solamente cargan sobre su espalda su inteligencia, su ingenio y sus méritos, fuera de eso han decididamente dejado atrás, en el primer peldaño de su comienzo profesional, los viejos paradigmas de quiénes deberían ser.

Son líderes, tienen autoridad y están en la mira del talento mundial, pueden nunca usar un par de tacones y nunca necesitar la licencia de maternidad, o pueden hacer ambas y ser igualmente exitosas, pues desafían sus propios límites siendo una fuerza que despierta, lista para reclamar su rol mundial en la jerarquía de la toma de decisiones como una voz de peso, de aquella que superó las brechas e hizo historia. Esa es la imagen de la nueva líder, una mujer que se desafía a sí misma y también desafía a la sociedad.

“Sí se puede, pero el primer paso para que sí se pueda es creértela”, concluye la directiva de Manpower Group.