Uber

Las leyes laborales, a la espera del modelo Uber

The Wall Street Journal. -  diciembre de 2015

Empresas como Uber Technologies, el servicio de taxi a través de una plataforma electrónica, no sólo han transformado la industria del transporte de personas, sino también el mundo laboral. Uber ya cuenta con 400.000 conductores sólo en Estados Unidos, frente a cero hace cuatro años.

Sin embargo, aunque la forma en que Uber ha revolucionado el negocio de los taxis ha sido admirada ampliamente, sus prácticas laborales han sido más polémicas. Sus conductores son contratistas independientes, no empleados de nómina de la compañía.

Esto favorece a Uber, que cuenta con mano de obra a la carta a la que le paga sólo cuando la necesita. También favorece a muchos conductores, que pueden trabajar cuando lo deseen para acomodar otros empleos y obligaciones familiares.

A algunos defensores de los derechos de los trabajadores y al gobierno estadounidense les preocupa que esta clase de acuerdos priven a los empleados de los beneficios y derechos que les corresponderían si estuvieran en plantilla, desde pertenecer a un sindicato hasta contar con vacaciones pagadas y prestaciones de salud. Un grupo de conductores de Uber presentó una demanda en la que exigen ser tratados como empleados de la empresa. La acción recibió luz verde para continuar como demanda colectiva en San Francisco.

La controversia resalta una brecha poco reconocida en la economía estadounidense: sus leyes laborales y sus instituciones no se han mantenido al día con los cambios que han experimentado las empresas y los trabajadores. En el caso de EE.UU., una persona está empleada o no. Un estudio sugiere que lo que se necesita es una nueva categoría que mezcle elementos de los dos.

La historia muestra que a medida que la tecnología transforma la economía, hace lo mismo con el trabajo. Los agricultores autoempleados y los artesanos eran la norma antes de la industrialización de EE.UU. Sin embargo, conforme tecnologías como la electricidad desplazaron las habilidades manuales, las fábricas se encontraron en la necesidad de contratar trabajadores permanentes y especializados. Tales necesidades fueron satisfechas por nuevas fuentes de mano de obra como mujeres jóvenes que abandonaban el campo o inmigrantes pobres irlandeses que escapaban de la hambruna.

La tecnología y las técnicas de gestión permitieron que las empresas siguieran creciendo sin cesar. Como demostró posteriormente el economista Ronald Coase, el tamaño de una compañía era determinado por su eficiencia para adquirir insumos, como la mano de obra, en el mercado abierto o internamente. Las grandes empresas estadounidenses tenían que emplear a miles de trabajadores en un sinnúmero de ocupaciones para obtener economías de escala y ofrecer un rango más amplio de productos. Para regular el mercado laboral, EE.UU. aprobó en 1938 la Ley de Estándares Laborales Equitativos que estableció un máximo de horas de trabajo por semana y un salario mínimo. Si la empresa se excedía, tenía que pagar horas extra.

En las últimas décadas, la tercerización y la tecnología han permitido a las empresas trasladar numerosas operaciones a otras partes. Mientras tanto, muchos empleados quieren contar con la flexibilidad que ofrece el trabajo de medio tiempo o la opción de trabajar desde sus casas. Hoy, cerca de un tercio de los trabajadores estadounidenses usan acuerdos de “contingencia” como agencias de empleo temporal, trabajos de medio tiempo o se desempeñan como jornaleros.

Empresas como Uber, y su rival Lyft, actúan como intermediarios al poner en contacto la mano de obra con la demanda de los clientes. Es la idea de Coase, pero al revés. Puesto que toda la información que Uber necesita para conectar a sus clientes con sus conductores está en su aplicación, no tiene necesidad de poseer vehículos o emplear choferes. Si un conductor trabaja durante una hora o 60 horas a la semana depende por completo de su voluntad y de la demanda de sus servicios.

En un estudio realizado para el Hamilton Project, un centro de estudios, los economistas Seth Harris, de la Universidad de Cornell, y Alan Krueger, de la Universidad de Princeton, sostienen que estas características difieren de las de un empleado común y corriente porque sólo trabajan la cantidad de horas que estimen conveniente. (Krueger ha realizado estudios para Uber, pero la empresa no tuvo ninguna participación en el más reciente).

Clasificarlos como empleados plantea varios temas complicados: ¿deben los conductores de Uber ser compensados por el tiempo que invierten esperando a sus clientes? ¿Debe ese tiempo ser contabilizado a la hora de determinar un salario mínimo por hora? ¿Trabajar para Lyft violaría la obligación de un empleado hacia Uber?

Harris y Krueger proponen que, en este caso, es necesario establecer una nueva designación para ese “trabajador independiente”. Esta categoría no tiene que ser cobijada por la ley laboral, pero los empleados podrían negociar en forma conjunta condiciones laborales mediante una exención de las leyes antimonopolio.

El empleador tendría que deducir del pago aportes de salud y seguridad social y retener impuestos. Los trabajadores no estarían cubiertos por las leyes federales de horas extra o salario mínimo, ni podrían cobrar seguro de desempleo, entre otras medidas. Sin embargo, serían protegidos por las leyes antidiscriminación y podrían unir fuerzas con otros trabajadores para conseguir planes de salud más baratos.

El objetivo, señalan los economistas, es conseguir que esta clase de empresas prospere gracias a las fortalezas de su modelo de negocios, no por su capacidad de pagar menos a sus empleados que otras compañías.

Cabe observar que la proliferación de esta clase de arreglos independientes es a menudo una señal de que los gobiernos ya han impuesto regulaciones costosas sobre la contratación de trabajadores. Esto ha dejado a muchas economías europeas con mercados laborales polarizados con empleados permanentes en un extremo y temporales en posición precaria en el otro. La ampliación de derechos laborales básicos a los trabajadores de la economía a la carta no tiene que traducirse en mayores costos laborales para las empresas, lo cual perjudicaría el crecimiento económico.