¿Dónde está el talento que requiere tu empresa?
Forbes - lunes, 16 de febrero de 2015
¿Requieres talento para afianzar la capacidad
competitiva de tu empresa? La clave consiste en hacer cosas diferentes de lo
que hacen los demás, y aquí te digo cómo.
A las empresas ya no les resulta suficiente
tener un buen producto o marca, o bien una ventaja en costo o tecnología, sino
que tienen la necesidad de generar valor a través de la gente, un activo que
ofrece ventajas competitivas al negocio.
Un enfoque limitado a la búsqueda de talento
externo es un obstáculo para construir una organización eficaz. La solución
para este problema, en primer lugar, reside en llenar las posiciones de alto
nivel con gente externa a la empresa y, simultáneamente, generar valor desde la
organización.
Cuando se busca talento entre los estudiantes
que se hallan en los últimos semestres de su carrera universitaria o de su
maestría se tiene la idea de que los jóvenes tendrán el deseo y la voluntad de
aportar valor al negocio, siempre que se les dé la oportunidad de
desarrollarse.
Sin embargo, si la oferta de trabajo que se
diseña es poco clara en cuanto a los problemas a enfrentar, los aprendizajes
por adquirir, los indicadores a evaluar y la proyección profesional, entre
otros elementos, será difícil que el mejor talento disponible considere nuestra
oferta laboral como una opción viable.
La pregunta que la Alta Dirección se hace
entonces es: ¿dónde se encuentra ese talento que se requiere para afianzar la
capacidad competitiva de la empresa? La clave consiste en recorrer
constantemente diferentes caminos, tanto al interior como al exterior de la
empresa, que sean innovadores, y que estén apartados de la competencia
tradicional, es decir, hacer cosas diferentes de lo que hacen los demás.
Esta tarea requiere que la Alta Dirección
considere apoyarse en la asesoría especializada en la materia, para evitar ser
juez y parte en un tema fundamental para el crecimiento de la compañía. Los
hombres y mujeres de negocios deben ser capaces de proporcionar respuestas
atractivas a las siguientes preguntas, especialmente de cara a escenarios
inciertos y disruptivos:
¿El éxito inspira el cambio?
Adquirir habilidades nuevas es la forma de
enfrentar situaciones en las que no se tienen experiencias previas, y se
requiere personal que comparta interpretaciones originales. Como establece la
concepción darwinista, quienes sobreviven son los que mejor se adaptan a la
realidad y el entorno, interpretándolos y actuando en consecuencia.
Es preciso que la Alta Dirección compruebe si
la empresa ha tenido una trayectoria responsable que se manifiesta en una
reputación de confiabilidad y compromiso para inspirar el cambio, factores
insustituibles para atraer a quienes podrían contribuir al fortalecimiento de
nuestro negocio.
También es importante advertir que desarrollar
talento interno tiene un costo que debe asumirse ante la realidad de que cierto
número de colaboradores podría abandonar la organización.
Mercados cambiantes e incertidumbre a largo
plazo
La Alta Dirección suele sorprenderse cuando
descubre la dificultad inherente a solucionar los desafíos relativos al
desarrollo de talento y, sobre todo, cuando se necesita una cantera o semillero
de personal en formación (en inglés, pipeline), que permita visualizar la
movilidad del capital humano a lo largo del tiempo en las distintas posiciones
y proyectos de la organización.
Las empresas visionarias configuran algún tipo
de escuela de entrenamiento propia, con planes de carrera con los que se
aseguran de tener líderes capaces de tomar decisiones ante los nuevos contextos
que se vayan suscitando.
Las carencias son previsibles y se hacen
notorias cuando hay cambios tecnológicos, transformaciones importantes en los
mercados, o en los hábitos de los consumidores, e incluso cuando se generaliza
un cambio generacional y varios directivos se retiran. En esos casos, la estrategia
del negocio resultará eficaz en tanto se forme gente considerando niveles
jerárquicos y profesionales, a efecto de contar con alternativas de reemplazo
cuando así se necesiten.
Actualmente las empresas globales se han
propuesto alcanzar metas de multiculturalidad y de género. En este sentido,
escasean las mujeres que han sido preparadas para ocupar puestos de ingeniería
o de tratamiento de la información, y por ello las metas son difíciles de
alcanzar.
Dicha situación también es visible en compañías
medianas, en las que los propietarios o fundadores suelen monopolizar la toma
de decisiones durante largo tiempo, lo que demora el aprendizaje de quienes
podrían sucederlos.
Resulta improbable atraer el talento de jóvenes
recién graduados con una oferta de salario bajo, carga de trabajo pesada y
lento crecimiento; como también lo es pretender incorporar a ejecutivos de
magnífica trayectoria para realizar actividades de corte meramente
transaccional.
En economías maduras existe un creciente
desencanto entre los trabajadores, así como la consecuente pérdida de
productividad, derivada de delicadas cuestiones socioeconómicas, entre las que
figuran las malas experiencias laborales, las promesas de desarrollo no
cumplidas y la inestabilidad en el empleo.
México, contra lo que ocurre en países
desarrollados, tiene la capacidad de aprovechar el bono demográfico actual, que
le provee gente joven, que comienza a incorporarse a la vida laboral, y, en
algunos casos notables, a ocupar espacios clave en las organizaciones.
Desarrollar una gestión de talento integral
La estrategia para una gestión profesional y
exitosa del talento introduce la necesidad de desarrollar o adquirir sistemas,
así como plataformas robustas que permitan comprometer a las nuevas generaciones.
La gestión del talento que hoy se comienza a
desplegar está basada en recursos novedosos como el proceso analítico de datos
(Data & Analytics, en inglés), que pueden predecir con gran confiabilidad
las necesidades en diferentes sectores del mercado.
Dichas herramientas informáticas ayudan a
identificar qué atributos debe tener el personal, dónde se reúne o dónde
interactúan esas personas, de qué escuelas egresan, qué tipo de actividades o
experiencias extracurriculares prefieren, o qué tipo de estilos de vida aspiran
a desarrollar.
Es importante realizar un análisis continuo que
mida la brecha que existe entre el talento disponible y el talento necesario
para la empresa, de manera que pueda desarrollar sus competencias
organizacionales a lo largo del proceso. Estos cambios deben estar alineados,
asimismo, con la realidad del mercado y de la economía.
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