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¿A qué se refieren los reclutadores cuando piden 'trabajo bajo presión'?

América Economía -   septiembre de 2016

“No entiendo desde cuándo ‘trabajar bajo presión’ se convirtió en una cualidad para buscar empleo… muchos reclutadores lo ponen en sus descripciones en las ofertas que tienen… eso para mí demuestra que la empresa no maneja bien sus procesos, que no planifica bien o no cuenta con los recursos necesarios para hacer las cosas bien y a tiempo. Un día de estos pondrán en sus ofertas que el candidato se deje ‘explotar’ o ‘tolerante al maltrato’”. Eso es lo que publicó hace unos días Luis G. Galeano, un usuario de Linkedin, y que ha generado un gran debate en la red laboral, donde tiene más de tres mil recomendaciones y cientos de comentarios.

¿Qué se entiende por “trabajar bajo presión”? Según Martha Alles, una reconocida escritora sobre Recursos Humanos, la “tolerancia a la presión” se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

“Hoy en día, cuando se publica un aviso de búsqueda de personal solicitando el requisito de trabajar bien bajo presión, se está transparentando un lenguaje interno de la organización o empresa que tiene que ver con la descripción específica de competencias para un cargo”, indica el coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, Felipe Vergara.

“Las competencias son conductas que todos tenemos, pero que van a ser más o menos claves para determinados cargos. Por ejemplo, la competencia de liderazgo no será importante para un puesto que no tendrá otras personas a cargo, pero sí para una jefatura o gerencia. Trabajar bajo presión es ser capaz de, en contextos de alto cambio, tener la entereza o la integridad necesaria para poder realizar todas las labores que se deben hacer. Es un error pedir la competencia ‘trabajar bajo presión’ a todos los cargos, porque no en todos es necesario”, asegura el especialista.

Según la polémica publicación en la red social, el que una compañía solicite saber trabajar bien bajo presión a sus trabajadores es un indicador claro de que es la empresa la que no tiene una buena planificación. Sin embargo, el psicólogo de la U. del Pacífico afirma que no se puede generalizar, ya que cada organización tiene sus definiciones de competencias laborales.

“Depende mucho de qué entiende la empresa sobre trabajar bajo presión. Desde la definición del concepto, no da cuenta de una mala organización de la empresa, pero eventualmente se da que algunas compañías publiquen un aviso con esa competencia denotando una falta organización, pero insisto en que no necesariamente va a ser así. Por ejemplo, en elárea de ventas es propio del rubro trabajar en un ambiente muy dinámico, tener desafíos como meta en cantidad de ventas, etc., por lo tanto, en este caso pedir la competencia de trabajar bien bajo presión no denota un mal manejo de los procesos de parte de la empresa, sino que se pide porque la naturaleza de ese trabajo en particular requiere de esa habilidad de manejar una gran cantidad de variables, de cumplir metas desafiantes, etc.”, explica Vergara, Diplomado en Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

Uno de los puntos más criticados en la controvertida discusión en Linkedin es que se asocia la competencia de “trabajar bajo presión” a ser “tolerante al maltrato”. El especialista en Recursos Humanos y Reclutamiento explica que saber responder ante situaciones desafiantes y ambientes dinámicos son propiedades intrínsecas de lo que se entiende por trabajo remunerado.

“El trabajar enfocado a resultados es parte de las condiciones propias del trabajo. Lo importante es que las condiciones laborales estén dentro de funciones realizables por un solo sujeto. Frecuentemente se hacen las evaluaciones de cargo, es decir, se revisa si un cargo está teniendo más funciones de las que puede cumplir sólo una persona cumplir. Por otro lado, la persona que busca trabajo también tiene un rol activo en el proceso; no es solamente sumarse a lo que dice el aviso, sino que se debe revisar si el perfil que están solicitando y las funciones que hay que cumplir se ajustan a lo que esa persona puede y quiere hacer”, concluye Felipe Vergara, coordinador académico de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico.