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Cómo contratar y retener a los millennials y no morir en el intento

 FORBES,7 de julio del 2015

La integración de los millennials o la generación “Y” en una cultura baby boomer es un gran reto para los negocios. Aquí te damos 10 pistas de cómo lograrlo.

  

Uno de los mayores retos para las empresas de hoy es la integración de los millennials también llamados “Y” con su subgrupo los “Z”, nacidos en la década de los 90, veinteañeros en una cultura baby boomer. Ambos forman parte de la nueva generación para entrar en el mercado de trabajo, que llegan con ideas distintas acerca de lo que esperan de sus puestos de trabajo. Ellos son nuestros futuros líderes y nuestra próxima generación.

¿Quiénes son los millennials? ¿Cómo gestionamos sus expectativas, manteniendo las organizaciones de alto desempeño?

La Generación del Milenio nació entre 1977 y 1998. De acuerdo con el Censo de Población del INEGI 2010, México tiene más de 30 millones de millennials. Es una cantidad importante de la fuerza laboral en México. La mayoría de estos fueron criados por padres que salieron de educaciones jerárquicas y tradicionales, que volcaron su atención en ellos y que les dieron mucha validación.

Debido a que se anunciaron con grandes expectativas, los millennials tienden a mostrar una gran cantidad de confianza en sí mismos y creen que son de gran valor para cualquier organización desde el primer día. Son muy centrados en el desarrollo de ellos mismos y prosperan en el aprendizaje de nuevas habilidades de trabajo, estableciendo siempre nuevos retos a alcanzar.

Son también la generación de “puedo hacerlo”, no tener que preocuparse por el fracaso, porque ven a sí mismos como la ejecución de los entornos del mundo y de trabajo.

A diferencia de otras generaciones, los millennials están demasiado conectados a sus padres. A medida que se mueven a través de sus 20 años, hablan con sus padres y con frecuencia recurren a ellos para el asesoramiento personal y profesional. Algunos todavía viven en casa. Las organizaciones deben recordar el factor de participación de los padres cuando se trata de este grupo, pues padres están todavía microgestionando las carreras de sus hijos.

Con respecto al trabajo, buscan equilibrarlo con su vida personal y familiar. La generación “Y” no está dispuesta a renunciar a su estilo de vida para una carrera. Han viajado mucho y conocen el valor que tiene la flexibilidad en su vida cotidiana. Ellos eligen carreras que les permitan vivir la vida que desean, realizan diversas actividades después del trabajo, incluyendo la participación filantrópica.

La multitarea es su forma de vida. Esta generación creció con poco tiempo no estructurado, ya que para la mayoría sus padres seleccionan cuidadosamente sus opciones de vida.

El resultado de su mínimo “tiempo muerto” es que son muy cómodos al pasar de una actividad a otra en su mundo de los adultos.

También crecieron en un mundo multicultural, que les permite trabajar bien en un equipo con diversos compañeros de trabajo. En la escuela, se les enseñaron lecciones utilizando un estilo de aprendizaje cooperativo. Por lo tanto, se sienten cómodos trabajando en los equipos y quieren hacer amistad con las personas en el trabajo. Ellos creen que un equipo puede lograr más y crear un mejor resultado final.

Se comunican en fragmentos a través de mensajería instantánea, mensajes de texto, Facebook y correo electrónico. La comunicación rápida y eficiente es la manera en que los millennials eligen interactuar, no necesariamente cara a cara. Por lo general, son conscientes de sus señales no verbales. Como resultado, esta generación tiende a tener más problemas de comunicación entre amigos, compañeros de trabajo y jefes. Se olvidan de que las palabras sólo representan una pequeña parte de la comunicación. Además, el gasto de tiempo en el teléfono no es su elección número uno.

Hasta ahora, tú ya te has identificado o te estarán hablando de algún hijo o sobrino sin duda.

Las habilidades y talentos que los millennials traen al lugar de trabajo están relacionados con ser grandes conocedores de la tecnología; es su mayor contribución. Están constantemente conectados: mientras escuchan sus smartphones o iPods, o envían mensajes de texto, a la vez que trabajan en un proyecto crítico.

Las redes sociales, que son sus medios de comunicación, ocupan  el centro de su mundo. Esto les permite que se conecten con los compañeros de trabajo y amigos en todo el mundo a gran velocidad. Las capacidades electrónicas de la generación “Y” son extraordinarias.

Es una generación que necesita sentirse valiosa, al tiempo que le gusta participar con sus opiniones e ideas a todas las decisiones de la empresa. Quieren ser escuchados. Al dar retroalimentación crítica, los gerentes tendrán que primero elogiar a los millennials antes de que puedan  escuchar cualquier crítica. También tienen poca paciencia para la ambigüedad, por lo que las direcciones durante sesiones de retroalimentación deben ser claras y específicas.

Otra característica de los millennials es su necesidad de información constante, particularmente los elogios: requieren de estos con mucha frecuencia, lo que llamamos reforzamiento positivo.

Las organizaciones tendrán más éxito en la entrega de las evaluaciones de desempeño de forma más frecuente que una vez al año. Una vez a la semana puede ser el truco. Las sesiones de retroalimentación deben ser interactivas, por lo que los millennials no pierden la oportunidad de compartir sus sentimientos e ideas; los formatos de lluvia de ideas en grupo podría ser una técnica muy eficaz.

Entonces, ¿cómo integrar y gestionar la generación más joven en el lugar de trabajo? Estos son algunos consejos y datos importantes:

Averigua en dónde se encuentran, sobre todo en línea. Luego, ve allí e interactúa con ellos para averiguar lo que están buscando de una empresa. Los medios sociales hacen que sea tan rápido y fácil de conectar con la gente en línea, que no hay ninguna razón para no hacerlo. Haz hincapié en la forma que tu empresa contribuye al medio ambiente, cómo fomenta un estilo de vida sano y hazlos participar en una obra social. Lo sugiere Héctor Rivero Cajigas, de UXI, empresa reclutadora de perfiles innovadores.

Ofrece horarios flexibles y el trabajo “offshore”. Muchos puestos de trabajo actuales pueden ser manejados de forma virtual. Hay un gran beneficio de tener empleados en el lugar: está inmerso en la cultura de la empresa, conoce cara a cara a los compañeros de trabajo, pudiendo llegar con supervisores en persona. Cuando su empleado se enfrenta a un viaje de varias horas o su presencia sólo obedece a una política de asistencia draconiana, en vez de trabajar desde casa, sólo generará resentimiento.

Oportunidades para socializar. Cuando termina su jornada laboral, los millennials se centran en los gimnasios, puestos de voluntarios, clases y eventos sociales. Crea oportunidades de socialización, por ejemplo, los viernes en la tarde una hora feliz sin alcohol, un campeonato de videojuegos.

No se ajustará por el amor de la conformidad. Con internet en sus manos, la generación del milenio ve nuevas ideas innovadoras todos los días. Están acostumbrados a probar cosas nuevas y ver cómo funciona. Valoran la libertad de expresión. Si uno de tus empleados millennials sugiere una nueva manera de hacer las cosas y se rechaza su idea, tú debes tener una razón mejor que: “Vamos a hacerlo de esta manera porque la empresa siempre lo ha hecho de esta manera.”

Hacer que se sientan valorados. El viejo modelo de negocios, donde se obtiene un puesto de trabajo fuera de la universidad y el trabajo dura hasta la jubilación, tiempo en el cual la empresa se encarga los empleados, está muerto, y la generación del milenio lo sabe. Un trabajador puede hacer todo bien, y aun así puede ser despedido sin previo aviso. Si deseas que tus trabajadores millennials valoren la oportunidad de trabajar para tu empresa, es necesario demostrar que valoras las contribuciones de tus empleados en función de cambios.

Ganar su afecto. Ten cuidado de no cruzar la línea de “jefe de defensor” a “jefe como amigo”.

Ofrece oportunidades para avanzar. Los millennials parecen volubles, tal vez es porque no hay espacio para el avance en sus empresas actuales. Si la búsqueda de un nuevo reto significa encontrar una nueva posición, lo harán, No por algo hay nuevas startups que se forman todos los días.

Crear planes de carrera con un plazo de tiempo lo suficientemente corto como para que ellos lo imaginen. Recompensa pequeños éxitos en el camino.

Expresar expectativas claras. Si esperas que tus trabajadores se vistan de cierta manera y luego pretendes hacer que el código de vestimenta no oficial un código de vestimenta oficial; si trabajar en horas felices es “opcional”, cuando en realidad es obligatorio, en resumen, si no eres claro y asertivo, los millennials tendrán descontento. Las empresas deberán aceptar que las cosas han cambiado y claramente explicar lo que quieren de sus trabajadores.

Asignaciones y trabajos. Ofréceles varios proyectos a la vez, en general, son multitareas. Pónlos en el campo con los clientes, donde pueden trabajar en equipo y resolver problemas en colaboración. Deja que trabajen en proyectos con sus superiores cuando sea apropiado. Dáles la exposición a diferentes partes del negocio, proporciona recursos de la intranet para que los utilicen a su propio ritmo y ayúdales a construir relaciones con los empleados actuales.

Finalmente, lo importante es saber si tú o tu empresa están listos para contratar a los millennials. ¿Serás capaz de romper paradigmas? ¿Serás capaz de capitalizar los cambios y opciones que traen los millennials para todos tus empleados o morirás en el intento? Si no sabes cómo, pregúntales: los millennials no son tímidos a la hora de compartir sus opiniones, y pueden tener una idea de la cuestión y una perspectiva fresca.

Esther Murow-Empresaria y emprendedora, con más de 15 años de experiencia en la transformación de empresas y negocios a nivel nacional. Consultora en estrategia de negocios. CEO de Bempowering.