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Cultura, el fragmento clave en las organizaciones

FORBES- 25 de mayo de 2019

Un verdadero cambio no puede ser superficial. Las empresas deben desarrollar una poderosa inmunidad contra el impacto económico y preservar la reputación para el futuro.

Para toda organización, socializar con sus empleados su cultura corporativa es la salsa secreta para garantizar un verdadero cambio al interior de la compañía. En esa medida, ¿cómo podríamos transformar a una empresa de adentro hacia afuera? La cultura corporativa es el ADN de una empresa. Así como la genética influye en quienes somos, la cultura determina cómo se ve una organización, cómo se comporta y qué tan saludable es.

¿Están los empleados predispuestos a comportarse éticamente o simplemente cumplen con las regulaciones cuando un gerente les está respirando en la nuca? Un verdadero cambio no puede ser superficial. Las empresas deben desarrollar una poderosa inmunidad contra el impacto económico y preservar la reputación para el futuro. A continuación, les presento cinco ideas que le ayudarán a convertir a su organización y llegar a la raíz del cambio, mientras implementa la cultura necesaria para lograr el éxito y prever una crisis que pueda presentarse.

 

El tono arranca desde arriba. Para que los empleados tomen en serio el cambio, necesitan escucharlo y verlo desde los niveles más altos de la organización. Dar ejemplo es la clave para incitar el comportamiento deseado, especialmente cuando se trata de altos estándares éticos. Esto es crucial para que los valores penetren a los empleados en todos los frentes de trabajo.

Para lograrlo se necesitan dos. Piense en las comunicaciones como una calle en doble sentido. Sus habilidades de escucha marcarán la diferencia al abordar las preocupaciones que puedan surgir. Asegúrese de seleccionar un marco de comunicaciones que facilite el flujo de información para todos los cargos de la organización. Los millennials son una gran fuente de información, especialmente cuando hay una desconexión entre los valores y el comportamiento. Como ejemplo, podría organizar almuerzos con grupos pequeños o, simplemente, salga a tomarse un café con un empleado para entender sus necesidades, retos y obstáculos a los que se ve expuesto. Encuentre un lugar donde pueda generar confianza y explorar las inconsistencias.

El dinero sí importa. ¿Cuál es su estructura de compensación? Piense en cómo eso influye en sus prioridades comerciales y en los riesgos que asume. En la misma línea, los incentivos deben alinearse en la medida en que se vaya ajustando el código genético de su empresa. Asegúrese de que la cultura también se vea reflejada en los paquetes de compensación de sus empleados. ¿Son recompensados por asumir riesgos o quizás por cumplir o superar los requisitos de cumplimiento?

La consistencia es clave. Los estándares inconsistentes pueden poner a una empresa en riesgo. Dependiendo del país, los empleados pueden tener diferentes normas culturales. Lo que es aceptable en Estados Unidos puede no ser aprobado en Latinoamérica. Si bien los mismos estándares no se adoptarán de la noche a la mañana, los líderes deben pensar detenidamente en crear pautas sin desestimar a un equipo o cambiar el ADN de su empresa.

El mensaje siempre escala por repetición. El cambio cultural no lo logra una empresa de la noche a la mañana. Requiere de un refuerzo continuo y de reforzar los mensajes y comportamientos de la organización. La cultura no implica imponer y olvidar, y debe configurarse a través de la comunicación periódica. Por ejemplo, las sesiones de capacitación, de retroalimentación por parte de los gerentes y los programas de reconocimiento son los puntos de partida para asegurarse de que el ADN de una empresa se modifique para siempre.