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 Cuando debemos despedir a un buen empleado

FORBES- 31 de mayo de 2017

Cuando un colaborador deja de ser una fortaleza para el negocio y se convierte en una amenaza, es momento de dejarlo ir.

De repente, sin previo aviso, la luna de miel llega a su fin. No sabemos qué fue lo que detonó la situación, pero un empleado excelente se convierte en un dolor de cabeza. Para sorpresa de propios y extraños, aquel que fue ejemplo de eficiencia, que tuvo un desempeño magnífico y que ayudó a impulsar el negocio, se transforma y deja de ser lo que fue. La metamorfosis hace ver al Dr. Jekyll y Mr. Hyde como algo menor frente a los hechos. Efectivamente, el empleado estrella se cristianiza en un lastre que se lleva al pozo no nada más su propio ejercicio, sino que empieza a afectar el trabajo de los demás. Pero, titubeamos. Miramos sus acciones pasadas y sentimos la tentación de dar una nueva oportunidad. Nos tiembla la mano, no por cobardía sino por una cierta lealtad y por la reminiscencia de aquello que algún día funcionó espléndidamente. Ya se le pasará, pensamos y así nos podemos quedar esperando.

Hace poco escuché a un emprendedor decir a sus empleados: si ustedes no cuidan su trabajo, nadie lo hará por ustedes. No es función del jefe cuidarle el sustento a su gente. Cada quien se debe hacer responsable. No sé si se trate de mala memoria o de falta de agradecimiento, pero después de cierto tiempo, el entusiasmo por un puesto laboral nuevo va mermando. Se olvida de los tiempos en los que no se tenía esa oportunidad y se dan por hecho todos los beneficios que tiene un trabajo estable. Para este empleado, la seguridad que tiene un empleo deja de ser relevante y se transforma en un martirio, en una carga pesada que parece más un padecimiento que un privilegio. Esa actitud negativa es como un cáncer que se va contagiando a los demás miembros del equipo y afecta directamente el clima laboral. Hay quienes estarán tentados a imitar esas conductas y otros se sentirán molestos ante estas actitudes.

Lo cierto es que, por lo general, los líderes no disfrutan de estar sacando el fuete para disciplinar a su gente. Menos a aquellos a los que les reconocen ciertas cualidades. Sin embargo, si no se toman cartas en el asunto, lejos de que la situación se solucione, se puede ir agravando. Grant Freeman, consultor en Recursos Humanos dice acertadamente: “Hay pocas cosas que desmotivan a una organización más rápido que la tolerancia y la retención de personal que tiene bajo rendimiento y una mala actitud”. (Fear of firing, p. 54). La pregunta que empieza a flotar en el ambiente es ¿Por qué a esta persona se le tolera tanto? Las contradicciones entre el actuar de un empleado que ha hecho bien su trabajo y que tal vez es una maravilla para lo que hace, pero que está desmotivado, que tiene problemas de actitud y/o de conducta en el trabajo llevan a problemas que trasminan en el equipo y afectan al negocio en su conjunto.

Un buen líder debe de garantizar el buen desempeño de las actividades de una empresa o de un proyecto, antes que nada. El principal objetivo que debe tener un jefe es cuidar que las operaciones se den en forma virtuosa para que cada día se garantice la permanencia del negocio y su crecimiento. Asimismo, es su responsabilidad vigilar que las políticas y los planes estratégicos se cumplan para certificar resultados positivos. Cuando estos resultados empiezan a poner en peligro esta primicia, entonces hay que considerar que lo mejor es darle las gracias a nuestro colaborador y traer a una persona nueva.

 

Recientemente, vi partir a la editora ejecutiva de una revista. Era una persona talentosa, con muy buen ojo y un desempeño destacado. La posición es delicada ya que de ella se desprende la calidad de la revista. La eficiencia siempre estuvo ahí, los estándares con los que se evaluaba su trabajo no sufrieron disminuciones sensibles. Sin embargo, empezó a sentir que la posición le quedaba chica. Y, así empezó el caos. Se empezaron a invadir ámbitos de competencia, había impuntualidad injustificada en sus plazos de entrega, no concluía en tiempo y forma las asignaciones del trabajo. Evidentemente, si ella se retrasaba, los demás también. Así, otros tenían que correr para estar a tiempo. Muchos tenían miedo de apresurarla porque sabían que resultaría peor. La editora general la disculpó varias veces, por dos razones: era buena en lo que hacía y quería dar una oportunidad de cambio. Pero, las oportunidades que se dan sin ser pedidas, no son apreciadas.

El momento preciso para despedir a un buen empleado es justamente cuando deja de serlo. Los síntomas van desde problemas de asistencia, merma en el desempeño, complicaciones de conducta, malos modos, insubordinación, descuidos. Pueden parecer cosas menores que devienen en graves problemas para la empresa. Un empleado que no utiliza el casco o que no obedece las medidas de seguridad está poniendo en riesgo a su persona y a sus compañeros. No es justo. El tiempo exacto para dejar ir al empleado maravilla es cuando se transforma en un eslabón frágil en vez de ser una fortaleza.

Si las normas son razonables y están directamente relacionadas con la operación eficiente y el buen desempeño de la organización; si las consecuencias por romperlas afectan el trabajo del equipo de trabajo en su conjunto; si siempre tenemos que estar explicando y justificando porque se deben hacer las cosas de determinada manera y no de otra; si tenemos el debido proceso y las causas que nos llevan a operar son justas y aun así, el colaborador no quiere entrar al aro: es momento de dejarlo ir.

Algunos empleadores no quieren despedir a sus empleados porque no quieren pagar una indemnización, o porque no les alegra poner cara de ogros, o porque creen que no podrán sustituir a esa persona. No hay nadie indispensable y a la larga la situación empeorará y saldrá más cara. Los resultados de la pasividad son destructivos. Si la disciplina ya no es suficiente, si analizar el desempeño de un empleado no lo lleva a recapacitar y volver a la buena senda, si no hay manera de mejorar la actitud del subordinado, lo mejor para él y para la empresa es abrirle las puertas y despedirlo. El mejor consejo es no dejar que nos tiemble la mano, aunque no sea por cobardía sino por una cierta lealtad y por la reminiscencia de aquello que algún día funcionó espléndidamente.