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La ecuación de las multigeneraciones

FORBES -8 de junio de 2017

Es importante entender qué es lo que motiva a Millennials y Centennials, porque sientan las bases para nuevas estrategias. Hay organizaciones que han modificado estructuras organizacionales.

Últimamente el tema de las generaciones en el lugar de trabajo está en la boca de todos, ya sea para romper el hielo antes de una reunión de trabajo, entre amigos o en familia, es algo que impacta a todos los que día a día colaboramos en una organización.

Hay personas que ya están cansados del tema y que por más que le dan vueltas, siguen sin encontrar qué es lo que quieren las nuevas generaciones que están incorporándose a las filas organizacionales. Si este tema se tratara de una operación matemática, la ecuación estaría repleta de divisiones y restas.

Sin duda, es importante entender qué es lo que motiva a los Millennials y Centennials, porque sientan las bases para idear nuevas estrategias de atracción y retención de talento. Sin embargo, no todo se trata de estas generaciones. ¿Y, qué pasa con las demás?

Después de todo, el grueso de la población ocupada en México presenta una diversidad generacional, ya que el 23% de 20 a 29 años, 24% de 30 a 39 años de edad, y 22.5% de 40 a 49 años, haciendo que el espectro generacional aumente y se hable de Multigeneraciones.

Cuando nos vemos inmersos en un lugar de trabajo diverso colaborando todos juntos, es hora de ir más allá y cuestionarnos ¿cómo hacer que colaboren bien y por las buenas, colaboradores con diferentes edades y diferentes necesidades? ¿Qué hacer para sumar y no restar?

Seguro has sido testigo o te encuentras en una situación donde veas equipos conformados por ejemplo por un Director Baby Boomer que tenga a su cargo uno o varios Gerentes de la Generación X, que a su vez tenga un equipo conformado por coordinadores, analistas y/o becarios de las Generaciones Millennial y Centennial.

Puede parecer como una pesadilla organizacional, sin embargo, la clave está en subirse al barco de los cambios que vivimos en los estilos de trabajo que al mismo tiempo empujan a las organizaciones a modificar estructuras, procesos, políticas y lineamientos a nivel mundial.

Muchas de ellas ya lo han comprendido, y actualmente llevan a cabo estrategias que abren la puerta a la diversidad a través de diversas iniciativas, cambiando el paradigma de que las diferencias dividen a un punto de vista donde las diferencias enriquecen… independientemente de sector o tamaño de organización.

Ejemplo de ello, es el caso de una empresa del sector manufacturero que, a través de un reverse mentoring, los colaboradores de generaciones más jóvenes, apoyan a personas de una mayor generación en temas de tecnología, redes sociales, entre otros. En otra organización de este sector conformaron un “Consejo de Generaciones”, integrándolas y diseñando en conjunto estrategias de retención, capacitación, entre otras.

Otro ejemplo es el sector de la construcción, donde integran a colaboradores Millennials en las reuniones de toma de decisiones para que puedan aportar con sus puntos de vista e involucrarse en este tipo de procesos.

En cambio, en algunas empresas del sector farmacéutico y de hospitalidad, para asegurar una sensibilización sobre los principales aspectos generacionales, mantienen sesiones de capacitación continuas para conocerlas y aprovecharlas en cada equipo de trabajo.

Incluso existen organizaciones que han modificado sus estructuras organizacionales, desde la propuesta de la holocracia (o la organización “sin jefes”), estructuras basadas en la creación de redes de equipos de trabajo o simplemente transformarlas haciéndolas más planas, y menos jerárquicas.

Para poder brindar un plan de compensación equitativo y acorde a las necesidades de cada generación, en muchas organizaciones de diversos sectores, tales como el de banca, servicios y alimentos, han diseñado estrategias flexibles o a la carta, en donde pueden tener la oportunidad de elegir aquellas prestaciones que se adecúen a sus intereses.

Y, no podían faltar los esquemas flexibles de trabajo, que pueden ser aprovechadas por los colaboradores para trabajar vía remota o con horarios flexibles, respondiendo a necesidades, por ejemplo, familiares o a sus intereses personales.

En resumen, los tres denominadores a la hora de enfrentarse a un entorno multigeneracional se orientan a:

Mantener una comunicación clara, continua, a través de una amplia gama de medios internos que abarquen diferentes audiencias, tales como pantallas, apps, correo electrónico, plataformas digitales, tableros informativos, reuniones, etc.

Fomentar la colaboración a todos niveles. Ya sea a través de equipos multidisciplinarios, proyectos inter-áreas, involucramiento en iniciativas fuera de las actividades del trabajo o de espacios físicos colaborativos, el fomentar prácticas donde las personas trabajen en conjunto es una dinámica obligada para las organizaciones en la actualidad.

Aprender sobre los aspectos generacionales. No hay que confundirse, no se trata de estereotipar, sino de conocer aquellas fortalezas de cada grupo y poder aprovecharlas al máximo para que exista un aprendizaje a todos niveles.  

La última lección de estas organizaciones se enfoca en fomentar la confianza a lo largo de la organización, para que las tres relaciones más importantes en el lugar de trabajo (líder-colaborador, entre colaboradores, colaborador-organización) puedan colaborar de manera armoniosa y sana, para que, independientemente de la generación, los colaboradores vivan valores como credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo.

Nos encontramos en un momento decisivo y afortunado en donde tenemos la gran oportunidad de aprovechar la riqueza de la diversidad generacional. Se trata de cambiar la ecuación generacional de la división a la suma… o más bien, a la multiplicación.

  

Tú, ¿divides o multiplicas?