gestión de talento

 Rutinas tóxicas en la gestión de talento

FORBES- 21 de junio de 2017

Las rutinas tóxicas de gestión de talento tienen como consecuencia problemas de bajo rendimiento, resultados raquíticos y pobre desempeño.

Es curioso como la preocupación de las empresas se centra en rentabilizar sus operaciones y ponen atención en el aprovechamiento de sus recursos materiales y financieros, mientras dejan de lado la gestión del talento humano. Lo cierto es que todas las organizaciones tienen problemas y estos involucran siempre a las personas. En realidad, en un gran porcentaje de circunstancias, la principal causa de un mal desempeño, es el factor humano. Nos preocupamos por la relación precio/calidad, por mantener márgenes de utilidad y de contribución en el mercado y dejamos de ver que el capital humano nos plantea grandes retos a ser resueltos para bien de la compañía. Aspectos como liderazgo, retención de talento, compromiso, capacitación y conformación del equipo de trabajo son temas pivote de gestión: pueden catapultar el éxito o constituirse en la debilidad que termine destruyendo nuestra cadena de valor. Por ello, son la mayor ventana de oportunidad, tanto como la mayor amenaza de las organizaciones modernas.

Sorprendentemente, ejecutivos y emprendedores están más al pendiente de los números, de los estados financieros y no ponen tanta atención en sus recursos humanos. Es frecuente toparse con situaciones en las que estamos más concentrados en los efectos que en las causas. Muchos de los problemas que se enfrentan en la cotidianidad tienen su origen y solución en el equipo de trabajo. Pero, al están concentrados en las consecuencias, dejamos de ver los orígenes. De acuerdo con Tomás Chamorro-Premuzic, profesor de la Universidad de Columbia y CEO de Hogan Assesment Systems, es preciso tener en cuenta cuáles son las rutinas tóxicas que pueden alentar el avance de las organizaciones y amenazar gravemente su desempeño. Desde mi punto de vista, podemos distinguir cinco:

Desestimar la importancia de la cultura organizacional. Cuando existe una brecha entre lo que la alta dirección de la empresa dice y lo que la base percibe, tenemos un grave problema. Ya sabemos que no hay la misma percepción desde las alturas que a nivel del terreno operativo. Cuando los valores de la empresa no son congruentes, cuando son tantos que no logramos distinguirlos, cuando todos los ignoran, cuando formalmente se dice algo y se opera en forma radicalmente distinta, estamos generando confusión y seguramente, sentimientos negativos hacia la compañía.

Confundir compromiso con felicidad. La felicidad se ha convertido en un concepto subjetivo que se ha infiltrado en las filosofías empresariales. El objetivo de una empresa es generar utilidades y para ello necesitamos colaboradores productivos. En esta condición, debemos estar al pendiente, más que de la felicidad como valor superior, en dar a los integrantes del equipo los elementos concretos para llevar a cabo su labor en forma efectiva y que, a partir de estar trabajando en forma eficiente, se genere una sensación de satisfacción. Si hablamos de felicidad, nos quedamos en una burbuja etérea que es fácil olvidar, si nos comprometemos con la productividad, con elementos concretos y parámetros bien definidos, entonces sí estaremos en el camino correcto

Ignorar el efecto tóxico de la incongruencia. Cuando nos tomamos el tiempo de convocar a juntas periódicas para diseñar el plan estratégico y delineamos políticas y procedimientos que finalmente serán encuadernados y puestos a dormir en un librero, estamos sentando las bases del desorden y de la falta de estandarización. De igual forma, cuando los lineamientos se convierten en barreras que nos llevan a trabajar doble o nos conducen por senderos más largos y costosos, cometemos errores costosos que conducen a la desmotivación y al desinterés de nuestra gente.

Tergiversar el liderazgo. La palabra ha sufrido un desgaste colosal y como consecuencia los buenos líderes son material escaso. Las personas que tienen que marcar la pauta no nacen sabiendo cómo hacerlo. Tal vez, los atributos del liderazgo sean innatos, la discusión es vieja. Sin embargo, la formación de un líder no debe dejarse al azar, debe prepararse para conseguir los resultados esperados. En esta condición, es preciso clarificar qué es un líder para la organización, cuáles son los atributos apreciados y qué conductas serían inadmisibles. La definición debe darla cada empresa en particular, debe confeccionar su traje a la medida. Debe desarrollar su propia fórmula. Descansar en que la eventualidad se encargará de generarnos un liderazgo en forma espontánea, además de ser ingenuo es sumamente arriesgado.

Confiar más en la intuición que en los datos. No hay nada más cotidiano que la visión clemente para nuestros propios hechos. Nos endulzamos con indulgencia y autocomplacencia y este es uno de los pecados más recurrentes que comente la alta dirección. Las organizaciones que operan de oído y que basan sus decisiones únicamente en la intuición, se acercan peligrosamente a la orilla del barranco. Es necesario verificar que lo que nos dicen, lo que creemos tiene un sustento duro. Desestimar los datos es un error. Es verdad, la intuición es una herramienta valiosa, si y sólo si, la acompañamos de un análisis serio.

Para Chamorro-Premuzic, las organizaciones que son capaces de evaluar objetivamente su cultura organizacional, sustentar la productividad por medio de su equipo de trabajo, basar sus políticas en la congruencia, potenciar un liderazgo a medida y desarrolla una buena capacidad de análisis están en posición de construir una ventaja competitiva robusta y de enfrentar con éxito a su competencia.

Las rutinas tóxicas en una compañía son como heridas que nos estamos causando a nosotros mismos. Es necesario atenderlas, limpiarlas y sanarlas. La medicina no resulta tan amarga como puede parecer.  La objetividad no es fácil de alcanzar si estamos acostumbrados a la autocomplacencia y a ser dirigidos por la intuición.  Sin embargo, la fórmula tampoco es complicada de aplicar. Se trata de abrir los ojos y poner atención. La recompensa es la confianza que obtendremos, primeramente, de nuestro propio talento y en seguida de nuestros clientes, que son el motivo por el cual nos atrevemos a estar en el mercado.