colisión cultural

 La colisión cultural en las organizaciones

FORBES – 14 de diciembre de 2017

A nivel organizacional, existen choques culturales que pueden originarse de fusiones, adquisiciones o reestructuras empresariales, que generan crisis y transformaciones.

Recientemente se registró una colisión de dos estrellas de neutrones, ocurrida aproximadamente a un billón de kilómetros de la Tierra. Dicho evento provocó una explosión 1.000 veces más poderosa que la de una supernova e increíblemente, a partir de este tipo de fusiones estelares, los investigadores pueden explicar el surgimiento de elementos como el oro y el platino que existen en el universo.

Este tipo de eventos no sólo ocurren fuera de la Tierra. Los cambios súbitos, trasformaciones, colisiones y encuentros, ocurren día con día a todos los niveles y son parte de la realidad de la naturaleza y los seres humanos.

A nivel organizacional, existen choques culturales que pueden originarse de fusiones, adquisiciones o reestructuras empresariales, que generan crisis y transformaciones al interior de las organizaciones, obligando a dejar el statu quo en el pasado e impulsando a la alta dirección hacia un cambio de estrategias, con la expectativa de que puedan tener un resultado exitoso y favorable para todos.

Sin embargo, la realidad es que no en todos los casos se da este éxito tan esperado. Existen estimaciones de que el 75% de las fusiones y adquisiciones no logran los resultados financieros esperados por la falta de engagement en los colaboradores, así como la falta de integración de las culturas fusionadas.

Por otra parte, se dice que el 50% de estos procesos sufre decremento en la productividad durante los primeros cuatro u ocho meses, a consecuencia de una falta del reconocimiento por parte de los líderes acerca de que el factor humano es uno de los principales aspectos a considerar.

Estos datos reflejan la importancia de cuidar la integración de las culturas organizacionales involucradas en estos procesos. Se trata de buscar una reinvención a través del desarrollo de una nueva identidad organizacional, descubrir nuevos puntos de encuentro a partir del conocimiento previo, reconociendo lo que esperamos de la nueva cultura que vamos a construir, honrando al mismo tiempo la cultura existente en las organizaciones involucradas.

Existen dos casos que vale la pena mencionar por el éxito en su proceso de reinvención cultural a raíz de fusiones y adquisiciones.

El primero, AT&T, quien llegó a México a revolucionar el sector de las telecomunicaciones en México. Su reto fue mayúsculo, al haber adquirido organizaciones que a su vez ya habían pasado por fuertes movimientos en este sentido: Nextel y Iusacell. La meta fue clara: Acercar a las personas a una única cultura organizacional, uniendo a colaboradores que por años se habían considerado como competidores en un sector altamente competitivo.

A través de diversas estrategias como su programa “Todos a Bordo”, se invitó a los colaboradores a creer en la empresa y elegir pertenecer a ella, desprendiéndose de antiguos modelos, creencias y costumbres. El talento se conservó, promoviendo las capacidades de cada persona en la posición correcta de acuerdo a su perfil.

Algo similar aconteció en otra empresa altamente conocida por su tradición en México, llamada Casa Sauza. Después de su penúltima adquisición, después de haber pasado por procesos de adquisición de diversos grupos extranjeros, su fuerza laboral vivió una serie de reestructuras, automatizaciones de procesos productivos y desapegos de modelos arraigados en el pasado.

Para adaptarse a los cambios, redefinieron su filosofía organizacional, centrando esfuerzos de cara a una transformación de su cultural, enfocándose en pilares clave como orgullo, capacitación, desarrollo de líderes y confianza.

¿Cuál es el común denominador para que estas transformaciones fueran exitosas? La focalización en factores como manejo de fenómenos de cambio cultural, resistencia al cambio, reestructura de procesos, reconocimiento de puntos de encuentro, redefinición de la filosofía institucional y el perfil de liderazgo, han sido piezas fundamentales para definir su identidad y evolucionar en sus historias.

Sin embargo, cualquier estrategia de fusión empresarial no podrían llevarse a cabo exitosamente sin que exista un núcleo de confianza en el que converjan todos los niveles; entre colaboradores y líderes, entre colaboradores, y de los colaboradores con la organización misma.

Es a través de la vivencia y reforzamiento de valores como credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo donde se construyen los cimientos para lograr que se cumpla el objetivo de lograr las expectativas y objetivos planteados, con personas que den lo mejor de sí mismas, con un sentido de familia-equipo.

Y es así como las organizaciones pueden resistir fuertes colisiones y transformaciones. Como en el ejemplo de nuestras estrellas de neutrones, el impacto generará un proceso de transformación al interior que dará origen a una fuente de energía ilimitada, con la cual se mantengan brillando en el universo empresarial y con éxito sostenible en el tiempo.