gestión del talento

 La gestión del talento, la clave de nuestro futuro

FORBES- 27 de feb. de 19

En un mundo donde los cambios tecnológicos y económicos son constantes y las demandas de los clientes aumentan, las empresas están obligadas a reinventarse y responder con talento.

Hoy el mercado es muy diverso en cuanto a empresas, culturas y personas y el mundo empresarial, cada vez más competitivo por captar talento. Esto provoca un impacto en el área de Recursos Humanos de las empresas, que tienen que entender el origen de estos cambios y liderar esta transformación a través de la denominada “Gestión Estratégica del Talento”.

Según el III Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento de EAE Business School, las causas del cambio en el entorno laboral son fundamentalmente tres: la influencia de la globalización; la digitalización y sofisticación de los procesos; y la escasez de talento. Y ante su impacto, los profesionales de los Recursos Humanos están obligados a responder en cada fase de la carrera profesional del empleado:

Atracción: con herramientas como el reclutamiento y selección, programa de jóvenes talentos, employer branding y gestión de la diversidad. Porque la atracción del talento debe integrarse en la estrategia de la organización y en la planificación de su plantilla de colaboradores.

Vinculación: para motivar y comprometer al empleado con la organización, facilitando que se identifique con los objetivos y la cultura de la empresa. Es importante una adaptación favorable del empleado a la empresa, en la que se familiarice con su cultura y las responsabilidades de su puesto. Y a través de Programas On-boarding/Inmersión, Gestión del Compromiso, Sistemas de Compensación y Gestión de la Experiencia del Empleado.

Desarrollo profesional: entendido como la capacidad de adquirir mayores niveles competenciales y más responsabilidad y autonomía para el progreso profesional. La empresa debe impulsar el diseño de la carrera profesional de los trabajadores, contribuyendo a que cumplan sus objetivos organizacionales y personales, según un plan definido. Esta dimensión utiliza Programas de High Potential, Formación, Plan de Carrera, Gestión del Desempeño y Liderazgo.

Desvinculación: la persona se separa de la organización y hay que considerar la estrategia del negocio, la cultura, y el mercado laboral. También, desarrollar programas de Outplacement, que ayuden a los trabajadores a reubicarse y a la reinserción laboral.

Según el III Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento de EAE Business School, la mayoría de las empresas ya han puesto en marcha estas herramientas, pero falta desarrollar y mejorar algunas de ellas. Los principales retos son:

Gestión de la diversidad: si bien se observan mejoras, las empresas aún tienen el reto de incorporar la diversidad de género, de edad y cultural en todos los procesos y políticas de Recursos Humanos.

Sistemas de gestión del compromiso: personalizados, diversos, flexibles y no solos enfocados a la compensación salarial sino también en la emocional. Sistemas que sustituyan la “retención” por una estrategia de “compromiso”, en la cual sean claves los planes de carrera y el estilo de liderazgo.

Liderazgo colaborativo: menos coercitivo, más influyente y cercano, que sea capaz de orquestar la diversidad de los equipos de trabajo en un ambiente colaborativo y digital.

Políticas y estrategias que fidelicen a las personas que han pasado por la organización. La mayoría de las empresas no utiliza programas de Outplacement y desaprovechan talento porque los trabajadores se retiran de las organizaciones en su mayoría, como demuestra el estudio, por falta de oportunidades de crecimiento.

Al final lo principal es entender que el crecimiento sostenible de cualquier sociedad y de cualquier empresa, pasa necesariamente por el desarrollo del talento.